誠実交渉義務

Q.

　コミュニケーション能力が不十分で、たびたび従業員間でトラブルを起こす従業員に対し、退職勧奨を行いました。本人は了解した様子でしたが、地域の合同労組に相談に行き、駆け込み加入したもよう。組合からは、退職強要であり、実質的には解雇であることを理由として団体交渉の申し入れがありました。これまで労働組合や団体交渉とは無縁の中小企業です。突然の申し入れにとまどっています。どのような対応をすべきか、ご教示下さい。

A.

　くれぐれも対応を放置してはいけません。合同労組からの団体交渉の申し入れには必ず応じて下さい。団体交渉拒否は違法です。団交要求を無視すると、組合は、不当労働行為として労働委員会に訴えますし、その後に想定される裁判所の心証を悪くし、判決にも悪影響を及ぼします。団交拒否は、使用者が交渉の席につかない場合（狭義の団交拒否）と、席についたが誠実に交渉しない場合（不誠実交渉）の2つのケースを含みます。ただし、組合の要求に応じる義務ではありません。

◆誠実交渉義務とは

　労働組合法7条2号は、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為として禁止することにより、団体交渉の実現を図っています。しかし、「団交拒否」とはいかなる内容のものであるかは解釈に委ねられているのが現状です。
　また、団体交渉義務についても、単に使用者が交渉の席につきさえすればよいとうわけではないということについても、共通の理解が得られています。団体交渉権保障の実質化もしくは信義則上の要請から、使用者には「誠実に」団体交渉に応ずることが求められるのです。
　では、誠実交渉義務とはどのようなものか。定義を明確にした次のような裁判例があります。「使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務があるのであって、合意を求める労働組合の努力に対しては、右のような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務があるものと解すべきである」（カール・ツアイス事件 東京地判平元・9・22）。
　要は、回答や主張の根拠を具体的に説明し、必要な資料を提示する義務があるのです。

◆「誠実」概念の相対性

　誠実交渉義務の具体的な内容について、一義で語ることは困難です。個々の交渉の経緯や労働組合の対応により、使用者の誠実さの程度も相対的にならぎるを得ないからです。組合の出方に応じて、それに見合ったレベルの対応をする義務が生ずるのであり、個々の事案ごとに判断せぎるを得ないのです。
　団体交渉において、労働組合が、会社の内部資料である賃金台帳、出勤簿、36協定、就業規則あるいは人事評価基準などの人事権にかかわる資料の提出を求めることがあります。資料の提出を拒むことが、誠実交渉義務違反となるか。
　裁判例の中には、労働組合が他の具体的な要求をすることなく、資料の開示のみを求めている場合は、資料を開示できない合理的理由を述べれば誠実交渉義務を果たしたことになるという判断を示したものがあります（中労委〔日本アイ・ビー・エム〕事件 東京地判平14・2・27）。
　会社の内部情報ともいうべき資料の開示を要求する以上、組合は、なぜその資料が必要か、それが組合の主張・要求とどのように関連するのかについて、合理的かつ説得的な説明を行う義務があります。組合の誠実さの度合いに応じて、求められる使用者の誠実性の度合いも変化することになるのです。