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これで解決!労働実務Q&A

労働条件の引き下げ

  • 「人事異動」
    Q.人事異動の季節を迎えました。わが国では、企業内の配転だけでなく、他企業の出向や転籍も頻繁に行われています。しかし、異動は共稼ぎや子どもの教育等の事情で夫婦別居をもたらしたり、通勤時間の長時間化による育児への支障など、家庭生活に多大の影響を及ぼします。一方、昇進、昇格、降格なども職業生活にとって最大の関心事で、労働条件に直結します。これらの人事異動に対する法律上のスタンスはどのようになっているのでしょうか。
  • 「年俸制の導入」
    Q.当社では、一般管理職に対して年俸制の導入を検討中です(役員、管理・監督者は移行済み)。その目的は、会社への貢献度、能力・成果をより重視するため。方法は、賃金規程の改定による。年俸額の決定は、目標管理制度の個人目標達成度と処遇反映の連動を強化する方式を採用。年俸制導入にあたって、留意すべき法律的問題点をご教示いただけませんか。
  • 「出向」
    Q.今日、関連会社や企業グループの間では、出向が頻繁に実施されています。当社の就業規則でも、「会社は、業務上必要があるときは、出向を命ずることがある」と定めています。このように就業規則に包括的な出向命令権を規定することによって、これが労働契約の内容となり、あたかも配転と同じように従業員に命令することができるのでしょうか。
  • 「退職金制度の見直し」
    Q.適格退職年金制度が平成24年3月31日に廃止されます。当社で導入している適格退職年金も積立不足という深刻な問題を抱えつつ、同時に他制度への移行を迫られているという状況です。現在、保険会社から確定拠出年金(401K)への移行を提案されていますが、問題を解決する糸口が見つからず、迷っています。よいアドバイスをお願いします。
  • 「休業手当」
    Q.当社は、金属部品の製造を手掛けている、下請専門企業です。このところの急速な景気悪化により、元請会社が生産および雇用調整の動きを強めており、当社でも減産で対応せざるを得ません。企業が不況対策としてやむをえず操業短縮し、従業員を一定期間休業させる場合においても、従業員に対し何らかの形で賃金保障をしなくてはいけないのですか。
  • 「変更解約告知」
    Q.長引く業績不振のため、事業の縮小、再構築に着手しました。まずは退職金割増による希望退職の募集を実施。残った人員のうち5人は特殊技能者で、職務と勤務場所を限定して採用した者。会社は彼らに対し、職務と勤務場所の変更、賃金の大幅減額を内容とする再雇用契約を申込み、これに承諾しないときは解雇する、という意思表示ができますか。
  • 「整理解雇」
    Q.従業員40人で、金属製品製造業を営んでいます。3部門のうち、不採算部門が1つ(8人所属)あり、需要の低下により5年前から赤字を累積しています。このため、新規採用は控え、残業も抑制、役員報酬の減額も実施しました。配転は不可能です。従業員全員を路頭に迷わすことだけは避けたいので、この部門を閉鎖し、8人を解雇したいのですが‥‥。
  • 「配転命令の拒否」
    Q.当社の就業規則は、「業務上必要のあるときは、配置転換を命ずることがある」と定めています。このたび、ある従業員に大阪事業所への転勤命令を発令したところ、自宅を新築したばかりで、子どもが受験期のため、単身赴任とならざるを得ず、承服できないと返答してきました。業務命令違反として懲戒解雇を検討していますが、留意すべきことがありますか。
  • 「降格」
    Q.当社では約2年かけて新しい人事制度を構築し、このたび導入・本格稼動の時期を迎えています。新しい制度では、従来の昇格制度の年功的運用を厳しく排除。その典型が「降格もあり」という制度です。降格を設ける企業は少ないようですが、留意すべきことがあれば教えて下さい。
  • 「賃下げの可否」
    Q.近年の売上げの低迷により、3年連続の赤字経営を続けています。労務費を削減するために整理解雇等も検討しましたが、なるべく雇用を維持したく、比較的賃金が高い高年齢者を対象に賃金の引下げを実施しようと考えています。法律上の制約や実施するうえでの注意点があれば教えて下さい。