Q. かつて、女性の妊娠・出産を理由とする不利益取扱いや職場での嫌がらせは、よく行われていました。「迷惑」、「辞めたら？」は序の口。賞与の不利益算定、非正規への転換強要、減給、降格、はては雇止め、解雇など…。今日では、マタニティハラスメントとして固く禁じられているのは、ご承知のとおり。わけても、育児休業については、育児・介護休業法として急速に発展・拡充をしています。まさに、「隔世の感」あり。現状はどうなっていますか。
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Q. 外国人技能実習制度は、技能、技術または知識の開発途上地域等への移転を図り、当該開発途上地域等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的として創設された制度です。技能実習法には、この制度が労働力の需給の調整の手段として行われてはならないと、明記されています。人材確保を主目的とする特定技能と大きく異なるところです。このたび、技能実習制度に代わる新しい制度が創設されたそうですね。その概要を教えてください。
Q. かつて、女性の妊娠・出産を理由とする不利益取扱いや職場での嫌がらせは、よく行われていました。「迷惑」、「辞めたら？」は序の口。賞与の不利益算定、非正規への転換強要、減給、降格、はては雇止め、解雇など…。今日では、マタニティハラスメントとして固く禁じられているのは、ご承知のとおり。わけても、育児休業については、育児・介護休業法として急速に発展・拡充をしています。まさに、「隔世の感」あり。現状はどうなっていますか。
Q.高齢化の進展に伴い、仕事をしながら親や配偶者ら身内を介護する人が増えています。総務省の「就業構造基本調査」によると、2022年で介護をしている人は約629万人。そのうち仕事を持つ人が365万人と、約６割。家族の介護や看護のため、仕事を続けられず、離職を余儀なくされる「介護離職」。昨年、10万6000人と再び増加に転じたとか。国は、2015年に介護離職ゼロの目標を掲げていましたが、その目標が遠のいています。課題と対策をご教示ください。
Q.判例法理として確立している雇止め法理。すなわち、有期労働契約の使用者による更新拒否に対して、解雇権濫用法理を類推適用し、合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合に、雇用関係終了の効果を否定する法理のこと。この法理は、2012年に、労働契約法19条に明文化されました。この意義をどう考えればよいでしょうか。また、使用者は、雇止め法理を回避するために、不更新（更新限度）条項で対応することが想定されます。その効力如何。
Q.日本国憲法の人権カタログは、次のように分類できる。①包括的基本権（13条）、②法の下の平等（14条）、③自由権、④受益権、⑤参政権、⑥社会権、の6つです。このうち、①の包括的基本権と②平等権は、法秩序の基本原則であり、人権の総則的な権利である、との有力な見解があります。憲法14条で保障された法の下の平等を雇用の場で具体化したものが雇用平等法制。日本の雇用平等法制は、アメリカやヨーロッパと比べて、どのような特徴がありますか。
Q.フリーランスとして働いたり、企業からの独立を志望する人が増えているようです。クラウドソーシングを手掛けるランサーズがまとめた「フリーランス実態調査2021」によると、国内のフリーランス人口は1,670万人と20年に比べ57％の増。自分の能力や生活スタイルに合わせて柔軟に働くことができることや、新型コロナウイルスの感染拡大で在宅勤務が普及するなど働き方の多様化も背景にあります。心配になるのが、法的立場や社会保障です。
Q.労働契約には、無期労働契約と有期労働契約があります。有期労働契約に関する民法上の原則によると、契約期間が満了すれば、契約は当然に終了します。この更新を行うか否かは当事者の自由です。ただし、使用者の更新拒絶により、労働者が不安定な地位に置かれることも確かです。これを救済するために、雇止めに解雇権濫用法理を類推適用できるか否かが論点として浮上。雇止め法理が形成されてきた経緯や立法化された際の特徴などを教えて下さい。
Q.厚労省によると、2019年10月末時点で、約166万人の外国人が日本で就労（「外国人雇用状況の届出状況」令和元年10月末現在）。在留資格別にみると、「身分に基づく在留資格」（「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」）が全体の32.1％。次いで、「技能実習」23.1％、「資格外活動（留学）」を含む「資格外活動」22.5％、「専門的・技術的分野の在留資格」19.8％となっています。「高度外国人材」とは、どのような人材ですか。
Q.均衡待遇は、就業の実施等に違いがあることを前提として、その違いに応じて待遇の違いがバランスのとれたものとなっていることを求める考え方。均等待遇は、働き方の前提条件が同じならば、同じ待遇にしなければならないという考え方、と聞いています。パート・有期労働法の施行日は、2020年の４月１日。中小企業はその翌年の2021年の４月から適用です。均衡・均等待遇規定に違反しないためには、どのような対応をすればよいでしょうか？
Q.政府は、2018(平成30)年12月、同一労働同一賃金ガイドライン(正式名称は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」平成30年12月28日厚生労働省告知第430号)を公表しました。この同一労働同一賃金ガイドラインでは、通常の労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与、諸手当等の個別待遇において差が生じる場合の不合理性判断の基本的考え方が示されています。どう読めばいいでしょうか。
Q.深刻さを増す日本社会の人口減少と人手不足。マスコミ報道によると、今年（2019年）４月１日より、外国人労働者の受け入れを拡大する改正入管法が施行されました。人材不足が懸念される14業種を対象に、一定の技能と日本語能力のある外国人に日本での就労を認めるそうです。初年度となる2019年度は最大で４万7500人、５年間で約34万5000人の外国人労働者の受け入れを見込んでいます。単純労働の分野における外国人の事実上の門戸開放ですね。
Q.現在、パートタイム労働法で、雇い入れ時の待遇の内容等に関する説明義務と雇い入れ後の待遇の決定にあたっての考慮事項に関する説明義務が、事業主に課せられています。また、パートタイム労働者の雇用管理の改善のための措置に関する事項について労使間で紛争が生じた場合、行政による裁判外紛争手続(行政ＡＤＲ)の制度が設けられています。働き方改革関連法により、パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者も適用対象となるそうですね。
Q.現行法では、パートタイム労働者を適用対象とするパートタイム労働法に、均等・均衡待遇に関するルールや待遇に関する説明義務など、各種規定があります。一方、有期雇用労働者の待遇に関するルールについては、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止を定める労働契約法20条の規定があるのみです。国会では今年(2018年)6月末、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」を1つの大きな柱とする働き方改革関連法が成立しました。その内容を教えて下さい。
Q.働き方改革関連法が本年6月29日に成立。なかでも正規・非正規労働者の不合理な待遇格差を禁じる「日本版同一労働同一賃金」は、労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備。企業には、負担増と賃金制度改革を追る重要案件です。大企業は2020年4月から、中小企業は、2021年4月から施行となっています。ところで、法成立に先立って注目される最高裁判決が出されたと聞きました。最高裁判決は改正法の施行に影響を及ぼしますか。
Q.当社では、有期労働契約の従業員を契約社員、期間の定めのない契約の従業員を正社員と呼んでいます。1年契約を1回更新している契約社員のことで相談です。労務提供に特に問題はないのですが、雇止めしたいと思っています。更新時に、「次回は更新しない」旨の不更新条項を設けた場合、雇止め法理の適用を受けずに、契約期間満了と同時に雇用契約を終了させることができますか。従業員がこの条項を受諾し、署名押印した場合はどうなりますか。
Q.外国人技能実習制度は、国際貢献のため、開発途上国の外国人を日本で一定期間(最長3年間)に限り受け入れ、職場の実地訓練を通じて技能を母国に移転する制度と承知しています。報道によると、技能実習生は、実習先企業の雇用管理のもとで日本の労働関係法令が適用されており、現在全国に23万人在留しているとのこと。国別では、中国人に代わってベトナム人が増加傾向にあるとか。その外国人技能実習制度が見直されるそうですね。
Q.介護を必要とする高齢者や障害者について、「自立」が大事とよく言われます。自立とは、他人に頼るのではなく、自分に頼ること。とりわけ障害者にとっては、自ら働き収入を得て、生計を立てることが自立の基礎となります。しかし、多くの企業が門戸を閉ざし、働く場が少ないのも社会の現実。企業は、法律によって一定の障害者を雇用しなければならない義務がある、と聞いたことがあります。障害者の雇用を守る法制度はどうなっていますか。
Q.従来の労働者派遣制度では、業務によって異なる派遣期間が定められていました。秘書、通訳、ファイリングなどのいわゆる「専門26業務」は、派遣期間は無制限。それ以外の業務は、原則1年。派遣先の労働組合や労働者代表の意見を求めたうえで、最長3年まで更新することが認められていました。このたび労働者派遣法が改正され、労働者派遣の仕組みが大きく変わったようですね。派遣受入期間の制限は、どのように見直されたのですか。
Q.労働契約法の改正により、平成25年４月から、いわゆる「無期転換ルール」が導入されています。このルールは、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図るため、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で「５年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換する（労働契約法18条１項）というものです。このたび、法律により、その例外ができ、すでに施行されているそうですね。
Q.最近、若者に長時間労働や深夜残業など過酷な勤務を強要したり、賃金や割増賃金の不払い、厳しいノルマとそれを達成しない場合の買い取りの強制などを課す企業が横行。「ブラック企業」になぞらえ「ブラックバイト」と呼ばれているとか。当社は、恒常的な人手不足状態にあり、この夏には、高校生のアルバイトの活用を考えています。ブラックバイトという汚名を着せられることのないよう、未成年者のアルバイト管理で留意すべきことは何ですか。
Q.パートタイム労働者も、当然、「労働者」。したがって、労働基準法や最低賃金法等の労働者保護法令の適用を受けます。パート、アルバイト、契約社員、準社員、定時社員、嘱託など、事業場によって使われる名称はさまざまですが、法はパートタイム労働者について、「1週間の所定労働時間が同一の事業場に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義しています。そのパートタイム労働法が改正されましたね。
Q.改正労契法18条によると、企業は同じ職場で5年を超えて働く契約社員等が希望する場合、無期雇用に切り替えなければなりません。業務や職場はそのままなので、いわば限定された正社員になります。限定正社員については、非正規労働者の雇用の安定、雇用流動化に資する等の意見がある一方、地域限定正社員は解雇がしやすくなる等の懸念も表明されています。今、限定正社員の活用が注目される理由、限定正社員の具体的な内容、企業での導入の方法等を教えてください。
Q.建設業を営む中小企業の経営者です。先日、東京出張の際に驚いたことは、外国人労働者が多く目についたこと。コンビニでレジを打っていたり、居酒屋等の飲食店で接客業務をしている外国人留学生のアルバイトらしき人々に接する機会が増えました。私達の業界も、今後内需が上向く予測があり、人手不足が懸念されています。ただし、外国人の不法就労は、働かせた事業主も処罰されると聞いています。不法就労となるのは、どんな場合ですか。
Q.定年までフルタイムで勤務することが前提となっている正社員に対し、契約社員、嘱託、パートタイマー、アルバイト、派遣社員など、非正規社員と呼ばれる雇用形態の人たちが増えています。いずれも、6ヵ月契約、1年契約など期間の定めのある労働契約で働いており、全国で1200万人と推計されているとか。このたび、こうした有期労働契約で働く人たちが、長期間安心して働き続けることができるよう、法律が改正されたそうですね。
Q.外国人研修生・技能実習生を受け入れている一部の企業では、彼らを実質的に低賃金労働者として酷使し、さらには賃金不払いや時間外労働関係法規違反の事例が続発している等のマスコミ報道もありました。この制度の趣旨をよく理解していないことが要因と思われます。ただ、研修生保護に向けた制度の見直しも進んでいると聞いておりますが‥‥‥。
Q.コンビニエンス・ストアや飲食店などにおいて、外国人の若い人たちが働いているのを見かけることがあります。先日、当社でもアルバイトを募集したところ、外国人が応募してきました。外国人登録証明書の在留資格のところには「留学」と記載されていますが、雇用することができますか。外国人を雇用するとき、どういう点に注意すればよいですか。
Q. 厚生労働省の調査によると、子育て期の女性社員の23.8％が短時間勤務を希望し、実際の利用者10.7%を上回っているとか。男性の育児休業取得率はわずか1.23%で、女性の90.6％を大幅に下回っています。こうした状況を改善するために、改正育児・介護休業法が6月30日に施行されるそうですが、その内容をご教示ください。
Q. 近隣地域でスーパーマーケットを8店舗経営し、正社員40人、パート社員120人を雇用しています。パートの勤務時間は6時間前後を中心に、様々です。正社員は経験や能力等を考慮して決定される月給制ですが、パートは時間給で、正社員と比べて時間当りの賃金額はかなり低く設定されています。この賃金格差は、法律上問題となりますか。
Q. このたび、人材派遣業界に新規参入しました。派遣社員は、派遣元と雇用契約を結んでいるものの、実際の指揮命令は派遣先から受けます。先日、自動車部品製造会社に派遣していた当社登録社員が、派遣先で業務上災害を引き起こし、負傷しました。このような場合、派遣社員に対する派遣元の責任と、派遣先の責任は、どのように考えたらいいのでしょうか。
Q. 当社は、キケン、キタナイ、キツイの典型的な３Ｋ職場。従業員の定着率の低さと人材確保にいつも頭を悩ましています。思いついたのが、外国人研修生・技能実習生の受け入れ。彼らは勤勉で、企業の活性化に役立ったという話も聞きました。外国人研修制度の概要と留意すべきことについてご教示ください。
Q. 注文先企業と請負契約を締結し、先方の工場内で当社の社員を働かせています。先月その者が労災事故を起こし、1ヵ月間休業。その件で労働基準監督署が臨検に入り、書類上は請負契約となっているが、労働者派遣の疑いがあるので、実態に合った適正な措置を講じるよう、是正指導を受けました。請負と労働者派遣の区分はどう考えればよいでしょうか。
Q. 制服等の縫製および販売業を営んでおり、従業員は６人います。このたび女性事務員が出産のため産前産後の休業と子どもが１歳になるまでの育児休業を希望してきました。仕事が忙しいので、育児休業の申し出は拒否しようと思うのですが、できますか。産前産後休業や育児休業の支給条件とその内容、賃金保障の必要性の有無等についても教えて下さい。
Q. あるメーカーの工場内に自社の従業員を派遣して一定の業務を請け負う、いわゆる構内下請を行っています。発注企業と当社は請負契約を締結しています。聞くところによると、物の製造業務への派遣が解禁となり、労働者派遣が可能となったとのこと。このまま請負契約で続行するつもりでおりますが、法律上留意すべきことがあればご教示ください。
Q. 主婦のパート労働者を基幹労働力として活用しています。ただ、年間収入が100万円程度を超えないよう調整するため、年末になると欠勤が増えたり、残業させられない等、業務に支障をきたしています。お役所からは、一定のパートは社会保険に加入するよう指導がありますが、これも抵抗する人が多いのです。税金や社会保険の適用基準の基礎知識を伝授下さい。
Q. 人件費の節約、繁閑を伴う業務への柔軟な対応を図るため、一年契約で数名のパートタイマーを雇用しています。最近、売上げも減少し、正社員のみで仕事がこなせるようなので、今後の更新は拒否する意向です。雇止めにあたって留意することがあれば教えて下さい。