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これで解決!労働実務Q&A

パート・派遣・女性

  • 「外国人技能実習制度の見直し」
    Q.外国人技能実習制度は、国際貢献のため、開発途上国の外国人を日本で一定期間(最長3年間)に限り受け入れ、職場の実地訓練を通じて技能を母国に移転する制度と承知しています。報道によると、技能実習生は、実習先企業の雇用管理のもとで日本の労働関係法令が適用されており、現在全国に23万人在留しているとのこと。国別では、中国人に代わってベトナム人が増加傾向にあるとか。その外国人技能実習制度が見直されるそうですね。
  • 「障害者雇用の促進」
    Q.介護を必要とする高齢者や障害者について、「自立」が大事とよく言われます。自立とは、他人に頼るのではなく、自分に頼ること。とりわけ障害者にとっては、自ら働き収入を得て、生計を立てることが自立の基礎となります。しかし、多くの企業が門戸を閉ざし、働く場が少ないのも社会の現実。企業は、法律によって一定の障害者を雇用しなければならない義務がある、と聞いたことがあります。障害者の雇用を守る法制度はどうなっていますか。
  • 「労働者派遣の期間制限の見直し」
    Q.従来の労働者派遣制度では、業務によって異なる派遣期間が定められていました。秘書、通訳、ファイリングなどのいわゆる「専門26業務」は、派遣期間は無制限。それ以外の業務は、原則1年。派遣先の労働組合や労働者代表の意見を求めたうえで、最長3年まで更新することが認められていました。このたび労働者派遣法が改正され、労働者派遣の仕組みが大きく変わったようですね。派遣受入期間の制限は、どのように見直されたのですか。 
  • 「無期転換ルールの特例」
    Q.労働契約法の改正により、平成25年4月から、いわゆる「無期転換ルール」が導入されています。このルールは、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図るため、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で「5年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換する(労働契約法18条1項)というものです。このたび、法律により、その例外ができ、すでに施行されているそうですね。
  • 「未成年者のアルバイト」
    Q.最近、若者に長時間労働や深夜残業など過酷な勤務を強要したり、賃金や割増賃金の不払い、厳しいノルマとそれを達成しない場合の買い取りの強制などを課す企業が横行。「ブラック企業」になぞらえ「ブラックバイト」と呼ばれているとか。当社は、恒常的な人手不足状態にあり、この夏には、高校生のアルバイトの活用を考えています。ブラックバイトという汚名を着せられることのないよう、未成年者のアルバイト管理で留意すべきことは何ですか。
  • 「パート労働者の待遇改善」
    Q.パートタイム労働者も、当然、「労働者」。したがって、労働基準法や最低賃金法等の労働者保護法令の適用を受けます。パート、アルバイト、契約社員、準社員、定時社員、嘱託など、事業場によって使われる名称はさまざまですが、法はパートタイム労働者について、「1週間の所定労働時間が同一の事業場に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義しています。そのパートタイム労働法が改正されましたね。
  • 「限定正社員の活用」
    Q.改正労契法18条によると、企業は同じ職場で5年を超えて働く契約社員等が希望する場合、無期雇用に切り替えなければなりません。業務や職場はそのままなので、いわば限定された正社員になります。限定正社員については、非正規労働者の雇用の安定、雇用流動化に資する等の意見がある一方、地域限定正社員は解雇がしやすくなる等の懸念も表明されています。今、限定正社員の活用が注目される理由、限定正社員の具体的な内容、企業での導入の方法等を教えてください。
  • 「不法就労の防止」
    Q.建設業を営む中小企業の経営者です。先日、東京出張の際に驚いたことは、外国人労働者が多く目についたこと。コンビニでレジを打っていたり、居酒屋等の飲食店で接客業務をしている外国人留学生のアルバイトらしき人々に接する機会が増えました。私達の業界も、今後内需が上向く予測があり、人手不足が懸念されています。ただし、外国人の不法就労は、働かせた事業主も処罰されると聞いています。不法就労となるのは、どんな場合ですか。
  • 「有期労働契約の新ルールと課題」
    Q.定年までフルタイムで勤務することが前提となっている正社員に対し、契約社員、嘱託、パートタイマー、アルバイト、派遣社員など、非正規社員と呼ばれる雇用形態の人たちが増えています。いずれも、6ヵ月契約、1年契約など期間の定めのある労働契約で働いており、全国で1200万人と推計されているとか。このたび、こうした有期労働契約で働く人たちが、長期間安心して働き続けることができるよう、法律が改正されたそうですね。
  • 「外国人技能実習生の法的保護」
    Q.外国人研修生・技能実習生を受け入れている一部の企業では、彼らを実質的に低賃金労働者として酷使し、さらには賃金不払いや時間外労働関係法規違反の事例が続発している等のマスコミ報道もありました。この制度の趣旨をよく理解していないことが要因と思われます。ただ、研修生保護に向けた制度の見直しも進んでいると聞いておりますが‥‥‥。
  • 「短時間勤務・父親の育休」
    Q. 厚生労働省の調査によると、子育て期の女性社員の23.8%が短時間勤務を希望し、実際の利用者10.7%を上回っているとか。男性の育児休業取得率はわずか1.23%で、女性の90.6%を大幅に下回っています。こうした状況を改善するために、改正育児・介護休業法が6月30日に施行されるそうですが、その内容をご教示ください。
  • 「正社員とパートの賃金格差」
    Q. 近隣地域でスーパーマーケットを8店舗経営し、正社員40人、パート社員120人を雇用しています。パートの勤務時間は6時間前後を中心に、様々です。正社員は経験や能力等を考慮して決定される月給制ですが、パートは時間給で、正社員と比べて時間当りの賃金額はかなり低く設定されています。この賃金格差は、法律上問題となりますか。
  • 「派遣労働者と労働災害」
    Q. このたび、人材派遣業界に新規参入しました。派遣社員は、派遣元と雇用契約を結んでいるものの、実際の指揮命令は派遣先から受けます。先日、自動車部品製造会社に派遣していた当社登録社員が、派遣先で業務上災害を引き起こし、負傷しました。このような場合、派遣社員に対する派遣元の責任と、派遣先の責任は、どのように考えたらいいのでしょうか。
  • 「外国人研修生・技能実習生の受け入れ」
    Q. 当社は、キケン、キタナイ、キツイの典型的な3K職場。従業員の定着率の低さと人材確保にいつも頭を悩ましています。思いついたのが、外国人研修生・技能実習生の受け入れ。彼らは勤勉で、企業の活性化に役立ったという話も聞きました。外国人研修制度の概要と留意すべきことについてご教示ください。
  • 「偽装請負」
    Q. 注文先企業と請負契約を締結し、先方の工場内で当社の社員を働かせています。先月その者が労災事故を起こし、1ヵ月間休業。その件で労働基準監督署が臨検に入り、書類上は請負契約となっているが、労働者派遣の疑いがあるので、実態に合った適正な措置を講じるよう、是正指導を受けました。請負と労働者派遣の区分はどう考えればよいでしょうか。
  • 「産前産後休業と育児休業」
    Q. 制服等の縫製および販売業を営んでおり、従業員は6人います。このたび女性事務員が出産のため産前産後の休業と子どもが1歳になるまでの育児休業を希望してきました。仕事が忙しいので、育児休業の申し出は拒否しようと思うのですが、できますか。産前産後休業や育児休業の支給条件とその内容、賃金保障の必要性の有無等についても教えて下さい。
  • 「派遣と請負」
    Q. あるメーカーの工場内に自社の従業員を派遣して一定の業務を請け負う、いわゆる構内下請を行っています。発注企業と当社は請負契約を締結しています。聞くところによると、物の製造業務への派遣が解禁となり、労働者派遣が可能となったとのこと。このまま請負契約で続行するつもりでおりますが、法律上留意すべきことがあればご教示ください。
  • 「パートと税金・社会保険」
    Q. 主婦のパート労働者を基幹労働力として活用しています。ただ、年間収入が100万円程度を超えないよう調整するため、年末になると欠勤が増えたり、残業させられない等、業務に支障をきたしています。お役所からは、一定のパートは社会保険に加入するよう指導がありますが、これも抵抗する人が多いのです。税金や社会保険の適用基準の基礎知識を伝授下さい。
  • 「有期労働契約の更新拒否」
    Q. 人件費の節約、繁閑を伴う業務への柔軟な対応を図るため、一年契約で数名のパートタイマーを雇用しています。最近、売上げも減少し、正社員のみで仕事がこなせるようなので、今後の更新は拒否する意向です。雇止めにあたって留意することがあれば教えて下さい。