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これで解決!労働実務Q&A

賃金・賞与・退職金

  • 「同一労働同一賃金」論
    Q. 政府は、働き方改革の実現を目的とする実行計画の策定のため、安倍首相を議長とした働き方改革実現会議を平成28年9月から開催。同会議は、12月20日、同一労働同一賃金ガイドライン案を公表しました。それによると、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理で、いかなる待遇差は不合理なものでないかが示されています。そもそも、同一労働同一賃金とはどういう考え方をいうのでしょうか。
  • 「賃金債権の時効」
    Q. 当社では、7年前に、従来の年功賃金制度から決別し、能力・成果重視の賃金制度を導入しました。その際、各社員を新しい職務グレードに格付けを行い、当時の賃金水準を維持(保障)するために、ほぼ全員に調整給を付与したのです。ところがつい最近になって、ある社員により、当時の事務局を担当した総務の事務処理ミスを指摘され、調整給の一定部分の未払賃金が発覚。その賃金請求をされています。7年にわたって遡及払いをしなければいけませんか。
  • 「退職金の減額・不支給」
    Q. 当社の賃金規程(就業規則)には、退職金受給者の適用範囲や計算方法が定められています。退職金の算定方式は、退職時の賃金を算定基礎とし、勤続年数に応じて増額するという「基本給連動型」を採用。退職事由別係数が設定され、自己都合退職より会社都合退職の方が高くなっています。さらに、「懲戒解雇された者に対しては、退職金を不支給または減額する」という条項もあります。このような退職金規程には、どのような法的論点がありますか。
  • 「名ばかり管理職」
    Q.当社は、レストランおよびベーカリー、ケーキの製造販売を営むチェーン店を展開中で、現在8店舗を経営しています。各店舗の店長には、従業員の採用や労働時間の管理などかなりの権限を付与し、管理職としてこれまで残業手当や休日出勤手当を支給したことはありません。ある店長から、自分たちも世上でいわれている「名ばかり管理職」ではないのか、という疑問が本社へ寄せられています。どう答えていいものやら、困惑しています。
  • 「賃金の控除」
    Q.正社員になって半年。あらためて給与明細書を見て、総支給額と手取り額との差にタメ息がでるばかり‥‥。総支給額からは、健康保険、厚生年金保険、雇用保険の社会保険料が差し引かれ、所得税や住民税などの税金や会社寮費が天引きされています。労基法には、賃金支払い方法についての規制があると聞いていますが、賃金からの多くの控除は何を根拠にしているのですか。
  • 「全額払いの原則と相殺」
    Q. 労基法26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」としています。要するに、天災事変等の不可抗力による場合以外について、広く使用者に休業手当の支払義務を課しているものです。この場合の「平均賃金」とはどういうものですか。
  • 「全額払いの原則と相殺」
    Q. 当社の営業社員が売上金の一部を着服し使い込んでいることが発覚しました。就業規則の懲戒解雇事由には該当するものの、金額はわずか数万円であり、本人も十分反省しているので、懲戒処分とはせず、普通解雇(予告済み)にしました。この場合、最後に支払う賃金月額から、本人への損害賠償金額を控除して支払う予定ですが、何か問題がありますか。
  • 「割増賃金の引き上げ」
    Q. 当社では、忙しい部署と比較的余裕のある部署が混在し、多忙な職場では恒常的に時間外労働をしています。長時間労働を担っているのは主として子育て世代の男性で、仕事と家庭の両立という観点からも望ましくありません。今回の労基法改正を契機に、長時間残業をなくし、仕事の効率や生産性を高めるための業務改革に取り組まねば、と考えています。
  • 「賞与の支給日在籍要件」
    Q. 当社の賃金規程によると、賞与は、「①会社の営業成績により、夏期賞与を6月、年末賞与を12月に支給する。②支給対象期間は、夏期が11月21日~5月20日、年末が5月21日~11月20日とし、考課査定により決定」されます。さらに、支給日に在籍している社員にのみ支給することになっています。このような定めは無効と言う声もありますが。
  • 「年俸制と割増賃金」
    Q. 当社では、役員および課長クラス以上の管理職は、すでに年俸制に移行しています。このたび一般職についても、裁量度の高いホワイトカラーを対象に、年俸制の導入を検討中です。従前の基本給とすべての手当を含めて賃金の1年分を一括して提示する方法を考えています。この年俸の中に残業代としての割増賃金を含めることができるでしょうか。
  • 「最低賃金」
    Q. パート、アルバイトや派遣社員など、正社員ではない「非正規雇用」労働者が増え、正社員との賃金格差が問題になっています。また、今の最低賃金では生活ができないとか、生活保護より最低賃金の方が低い地域があって、働く意欲を損なっている等の指摘もあります。最低賃金を引き上げるということで、労使が合意するのは容易ではないようですね。
  • 「残業代の定額払い」
    Q. 生産性の向上および残業代の削減を目的として、残業手当の定額支給を検討中です。手当の額については、職種、職場ごとの平均残業時間を捕捉し、一年にならしてそれを上回る水準(決算期に若干残業が増える傾向がある)に設定します。支払方法は、従来からある営業手当、職務手当に上乗せの予定です。このような方策に法的な問題がありますか。
  • 「賞与の査定と年休取得」
    Q. 当社の従業員の年休消化率は人によって様々。よくとる人、そうでない人、とりたくてもとりにくい部署にいる人、に分布しているようです。給与規程は、賞与算定期間における「従業員の勤務成績」を勘案できることになっています。そこで、賞与の査定にあたり、年休をとらなかった者を何らかの形で優遇しようと考えています。何か問題がありますか。
  • 「割増賃金の計算」
    Q. 残業等の割増賃金の計算のもととなる、1時間当たりの単価の算出方法について、おたずねします。当社では従来より、各種手当を除いた基本給を200(1日8時間×25日=200時間)で除し、これに割増率を乗じています。先日、従業員から、残業単価が安すぎるのではないか、とクレームがつきました。正しい計算方法を教えて下さい。
  • 「企業倒産時の賃金保護」
    Q. 勤め先の会社が、給料日に給料全額を払ってくれず、遅配ぎみです。従業員の間では、倒産するのではないか、という声も出はじめました。もし会社が倒産した場合、未払いの給料や退職金は支払ってもらえるのでしょうか。会社が支払えないときに国が立替払いをしてくれる制度があるそうですが、誰でも利用できるのですか。
  • 「退職後の懲戒事由の発覚と退職金」
    Q. 当社の就業規則は、「会社の許可なく他人に雇いいれられること」を禁止し、懲戒解雇の事由としています。もちろん退職金も支給しません。このたび退職届を提出して自己都合退職をした社員が、在職中、長期にわたり二重就職をしていた事実が判明しました。これを理由としての退職金の支払いを拒否することができますか。
  • 「直接払いの原則と例外」
    Q. 当社の従業員がサラ金で借金をし、金融業者から、「本人より賃金債権の譲渡を受け、証書を持っている」ので、会社に賃金の支払いを求める旨の通知がありました。従業員の妻に賃金を直接払うのはよいと聞いたことがありますが、賃金債権の譲受人にはどうすればよいのでしょうか。また、賃金債権を差押えられた場合、会社はどう対応すべきでしょうか。