Q. あらかじめ一定額の残業代を支払う制度である「定額残業代」が、中小企業で普及しています。経費節減策や、募集・採用時の給与額を大きく見せる効果をねらって導入されているようです。定額残業代には、基本給などの総賃金のなかに割増賃金部分を組み込んでいるタイプと、基本給とは別に営業手当、役職手当など、割増賃金に代わる手当等を定額で支給するタイプ、の２つがあります。労働基準法37条との適法性について、判例の考え方を教えて下さい。
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Q.2023年度の最低賃金は、全国平均（加重平均）で時給1,004円と初めて1,000円を超えたそうです。過去10年の引き上げ率を比べてみると、島根県（36.1％）や鳥取県（35.5%）など地方で大きく、東京都（28.1%）など都市部を上回っているとか。物価の高い都市部ほど最低賃金も高くなる傾向がある一方で、地方ほど上げ幅が多いようです。多くの小売店や飲食店が賃上げを迫られるため、物価上昇の懸念も。値上げの難しい中小企業の経営悪化が心配です。
Q. あらかじめ一定額の残業代を支払う制度である「定額残業代」が、中小企業で普及しています。経費節減策や、募集・採用時の給与額を大きく見せる効果をねらって導入されているようです。定額残業代には、基本給などの総賃金のなかに割増賃金部分を組み込んでいるタイプと、基本給とは別に営業手当、役職手当など、割増賃金に代わる手当等を定額で支給するタイプ、の２つがあります。労働基準法37条との適法性について、判例の考え方を教えて下さい。
Q.中小事業主については、１ヵ月60時間を超える法定時間外労働の特別割増率（50％以上）の適用が猶予されていました。2018年に成立した働き方改革関連法による労働基準法改正により、2023年４月１日から、適用猶予が廃止されると聞いています。中小企業においては、人手不足問題は依然として深刻であり、長時間労働を抑制するのは容易ではありません。経済的負担の増加も経営上の不安材料。実務の上でも複雑な計算を必要としますね。
Q. 労働契約は、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払う」契約です（労働契約法６条）。それゆえ、労働契約の根幹をなすのは、労働者の労務提供義務であり、使用者の賃金支払義務。なお、労働者の賃金請求権は、通常の債権と異なり、労務の提供が終わってから発生します（民法624条）。そこで、労務を提供しようとしても使用者が受領を拒否し、結果として労働義務が履行不能となった場合に、労働者は賃金請求権を有しますか。
Q. 現在では、多くの会社において給料の銀行口座への振り込みが一般化しています。会社としても､事務手続の画一化による経費節減やトラブル防止の見地からメリットがあり、労働者にとっても利便性が向上します。口座振り込み制度を採用している会社においては、従業員全員に対して一律に振り込み制度を求めることに問題はないのでしょうか。そもそも、給料の口座振り込みついて、法律上はどのような要件､手続きを定めているのですか。
Q. 厚生労働省は、2018年度の「監督指導による賃金不払残業の是正結果」を発表しています。それによると、 １企業当たり100万円以上となった事案の是正企業数は、1,768企業(うち、1,000万円以上は228企業)。対象労働者数118,680人、支払われた割増賃金の合計額は、124億4,883万円。１企業平均では704万円、労働者１人当たり10万円となっています。このたび、賃金請求権の時効期間が延長されたと聞いています。残業代未払請求の紛争が増大しそうですね。
Q. 当社は、ここ数年で、従業員5人規模から約20人規模に業容を拡大してきました。ある従業員がうつ病になり、病欠の日について社会保険の傷病手当金の請求をしたい旨を言ってきました。傷病手当金は欠勤日に給与の支払いがないことが要件。当社は月給制であり、就業規則にも明記してありますが、日割計算の規定がありません。欠勤日について賃金カットを行っても問題はないでしようか。
Q. 政府は、働き方改革の実現を目的とする実行計画の策定のため、安倍首相を議長とした働き方改革実現会議を平成28年９月から開催。同会議は、12月20日、同一労働同一賃金ガイドライン案を公表しました。それによると、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理で、いかなる待遇差は不合理なものでないかが示されています。そもそも、同一労働同一賃金とはどういう考え方をいうのでしょうか。
Q. 当社では、7年前に、従来の年功賃金制度から決別し、能力・成果重視の賃金制度を導入しました。その際、各社員を新しい職務グレードに格付けを行い、当時の賃金水準を維持（保障）するために、ほぼ全員に調整給を付与したのです。ところがつい最近になって、ある社員により、当時の事務局を担当した総務の事務処理ミスを指摘され、調整給の一定部分の未払賃金が発覚。その賃金請求をされています。7年にわたって遡及払いをしなければいけませんか。
Q. 当社の賃金規程（就業規則）には、退職金受給者の適用範囲や計算方法が定められています。退職金の算定方式は、退職時の賃金を算定基礎とし、勤続年数に応じて増額するという「基本給連動型」を採用。退職事由別係数が設定され、自己都合退職より会社都合退職の方が高くなっています。さらに、「懲戒解雇された者に対しては、退職金を不支給または減額する」という条項もあります。このような退職金規程には、どのような法的論点がありますか。
Q. 当社は、レストランおよびベーカリー、ケーキの製造販売を営むチェーン店を展開中で、現在８店舗を経営しています。各店舗の店長には、従業員の採用や労働時間の管理などかなりの権限を付与し、管理職としてこれまで残業手当や休日出勤手当を支給したことはありません。ある店長から、自分たちも世上でいわれている「名ばかり管理職」ではないのか、という疑問が本社へ寄せられています。どう答えていいものやら、困惑しています。
Q. 正社員になって半年。あらためて給与明細書を見て、総支給額と手取り額との差にタメ息がでるばかり‥‥。総支給額からは、健康保険、厚生年金保険、雇用保険の社会保険料が差し引かれ、所得税や住民税などの税金や会社寮費が天引きされています。労基法には、賃金支払い方法についての規制があると聞いていますが、賃金からの多くの控除は何を根拠にしているのですか。
Q. 労基法26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」としています。要するに、天災事変等の不可抗力による場合以外について、広く使用者に休業手当の支払義務を課しているものです。この場合の「平均賃金」とはどういうものですか。
Q. 当社の営業社員が売上金の一部を着服し使い込んでいることが発覚しました。就業規則の懲戒解雇事由には該当するものの、金額はわずか数万円であり、本人も十分反省しているので、懲戒処分とはせず、普通解雇（予告済み）にしました。この場合、最後に支払う賃金月額から、本人への損害賠償金額を控除して支払う予定ですが、何か問題がありますか。
Q. 当社では、忙しい部署と比較的余裕のある部署が混在し、多忙な職場では恒常的に時間外労働をしています。長時間労働を担っているのは主として子育て世代の男性で、仕事と家庭の両立という観点からも望ましくありません。今回の労基法改正を契機に、長時間残業をなくし、仕事の効率や生産性を高めるための業務改革に取り組まねば、と考えています。
Q. 当社の賃金規程によると、賞与は、「①会社の営業成績により、夏期賞与を6月、年末賞与を12月に支給する。②支給対象期間は、夏期が11月21日～5月20日、年末が5月21日～11月20日とし、考課査定により決定」されます。さらに、支給日に在籍している社員にのみ支給することになっています。このような定めは無効と言う声もありますが。
Q. 当社では、役員および課長クラス以上の管理職は、すでに年俸制に移行しています。このたび一般職についても、裁量度の高いホワイトカラーを対象に、年俸制の導入を検討中です。従前の基本給とすべての手当を含めて賃金の1年分を一括して提示する方法を考えています。この年俸の中に残業代としての割増賃金を含めることができるでしょうか。
Q. パート、アルバイトや派遣社員など、正社員ではない「非正規雇用」労働者が増え、正社員との賃金格差が問題になっています。また、今の最低賃金では生活ができないとか、生活保護より最低賃金の方が低い地域があって、働く意欲を損なっている等の指摘もあります。最低賃金を引き上げるということで、労使が合意するのは容易ではないようですね。
Q. 生産性の向上および残業代の削減を目的として、残業手当の定額支給を検討中です。手当の額については、職種、職場ごとの平均残業時間を捕捉し、一年にならしてそれを上回る水準（決算期に若干残業が増える傾向がある）に設定します。支払方法は、従来からある営業手当、職務手当に上乗せの予定です。このような方策に法的な問題がありますか。
Q. 当社の従業員の年休消化率は人によって様々。よくとる人、そうでない人、とりたくてもとりにくい部署にいる人、に分布しているようです。給与規程は、賞与算定期間における「従業員の勤務成績」を勘案できることになっています。そこで、賞与の査定にあたり、年休をとらなかった者を何らかの形で優遇しようと考えています。何か問題がありますか。
Q. 残業等の割増賃金の計算のもととなる、１時間当たりの単価の算出方法について、おたずねします。当社では従来より、各種手当を除いた基本給を200（１日８時間×25日＝200時間）で除し、これに割増率を乗じています。先日、従業員から、残業単価が安すぎるのではないか、とクレームがつきました。正しい計算方法を教えて下さい。
Q. 勤め先の会社が、給料日に給料全額を払ってくれず、遅配ぎみです。従業員の間では、倒産するのではないか、という声も出はじめました。もし会社が倒産した場合、未払いの給料や退職金は支払ってもらえるのでしょうか。会社が支払えないときに国が立替払いをしてくれる制度があるそうですが、誰でも利用できるのですか。
Q. 当社の就業規則は、「会社の許可なく他人に雇いいれられること」を禁止し、懲戒解雇の事由としています。もちろん退職金も支給しません。このたび退職届を提出して自己都合退職をした社員が、在職中、長期にわたり二重就職をしていた事実が判明しました。これを理由としての退職金の支払いを拒否することができますか。
Q. 当社の従業員がサラ金で借金をし、金融業者から、「本人より賃金債権の譲渡を受け、証書を持っている」ので、会社に賃金の支払いを求める旨の通知がありました。従業員の妻に賃金を直接払うのはよいと聞いたことがありますが、賃金債権の譲受人にはどうすればよいのでしょうか。また、賃金債権を差押えられた場合、会社はどう対応すべきでしょうか。