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これで解決！労働実務Q＆A

採用・内定・試用

  • 「試用期間の延長」
    Q.当社の就業規則では、試用期間を３カ月と定めています。しかしこれまでの経験から、３カ月では自信をもって本採用を決定するのは困難です。６カ月または1年の試用期間を定めることは可能ですか。あらかじめ定めた試用期間では、本人の適性・能力等を判断できなかった場合、労使の個別の合意により試用期間を延長することができますか。それとも就業規則に試用期間の延長規定を置く必要がありますか。その場合に延長期間、延長事由が必要ですか。
  • 「採用選考時の精神疾患歴の調査」
    Q.今日、うつ病を中心とする精神疾患についての労務管理上の問題が多発しており、企業でも関心が持たれているところです。当社においても、精神疾患を理由として長期の欠勤者や休職中の者が数人います。そこで、採用選考時の応募者の健康状態を把握し、できるだけストレス耐性の高い労働者を見極め、採用することでメンタルヘルス問題に対処する既往歴や治療中であるか否かを調査することに問題がありますか。
  • 「身元保証」
    Q.当社の就業規則では、従業員の採用時に、「誓約書」と「身元保証書」の提出を義務づけています。提出義務を怠ると、採用内定の取り消し、または本採用拒否事由に該当。身元保証書の書式例を見ると、身元保証人は、従業員となる者が誓約した事項を確実に遵守させることと同時に、本人の一切の行為について責任を負うという趣旨のことが書いてあり、責任の範囲も広いように感じます。このような身元保証について、法的な問題はありませんか。
  • 「賃金見込額と確定賃金額との差異」
    Q.退職した従業員が、駆け込み的に合同労組に加入。その組合から残業代未払請求をメインにして団体交渉を申し込まれました。議題の中に、求人票記載の賃金額より実際の賃金額が低くなっており、その差額およびこれによって被った精神的苦痛に対する慰謝料を請求する、という項目があります。求人票の記載はあくまで賃金見込額であり、個々の賃金額は話し合いにより決定するものと承知しています。この要求に応じなければなりませんか。
  • 「震災による採用内定の取消し」
    Q.このたびの東日本大震災クラスの災害により、社屋や工場が倒壊し、事業が壊滅状態に陥ってしまった場合の対応についておたずねします。新卒予定の学生に対し、正式採用日(4月1日)より半年前(前年10月1日)に内定通知が出してあるケースです。内定通知後の災害の発生により、実際に採用するのが難しくなったとして、採用内定を取消すことができますか。
  • 「採用の自由」
    Q.当社では、採用と人材育成を重視しており、時間もコストもかなり掛けています。とりわけ、当社の経営理念や社風に合わない人を採用してそれを戦力化することは、非効率でリスクを伴います。そこで、採用時の面接では、その人の思想・信条や価値観、尊敬する人物、家庭環境等を問い質すことにしています。しかし、これを問題視する人もいるのですが‥‥‥。
  • 「労働条件の明示」
    Q.従業員を採用する際に明示すべき労働条件のうち、一定のものについては、書面によって明示しなければならないと聞いていますが、どのように行えばよいのでしょうか。また契約交渉の過程において、採用を焦るあまり、過大な説明をして相手に誤解を与えないか、心配することがあります。基本的にどのようなスタンスで臨むべきかご教示ください。
  • 「採用内定」
    Q. 当社の営業職社員の定期採用に応募した新規学卒者10人に対し、昨年7月に内定通知を出しました。その内のある学生については陰気な印象が懸念されたものの、とりあえず束縛という社命を優先させました。しかし今年の1月に実習を行って観察したところ、やはり適性がないことが判明。この学生について、採用内定の取消しができるでしょうか。
  • 「選考基準等の開示請求」
    Q. この４月から個人情報保護法が完全実施されます。同法によると、個人情報取扱事業者が、本人から、保有個人データの開示請求をされたときは、遅滞なく開示しなければならないとのこと。当社ではかねてより、不採用となった人からの選考基準や成績の問い合わせに対し、非開示としてきました。この取扱いを続けることは法的に問題がありますか。
  • 「試用期間と本採用拒否」
    Q. 試用期間中の社員の本採用を拒否する場合に、具体的判断基準や手続上の留意点があれば教えて下さい。