HOME >これで解決!労働実務Q&A>コンプライアンス・人材育成 サイトマップ

これで解決!労働実務Q&A

コンプライアンス・人材育成

  • 「新入社員と法令遵守」
    Q. 絶えることのない企業不祥事。かつては経営トップの犯罪が問題視されてきましたが、現在では末端の社員が起こした不正行為が企業の屋台骨を揺るがす事態も起きています。刑事責任や民事責任が法廷を舞台に争われると、マスコミにもスキャンダラスに報道されます。企業ブランドの崩壊は、最悪の場合経営危機さえ招きかねません。当社では、4月に多くの新入社員を迎い入れる予定です。法令遵守について新入社員向けに一言アドバイスをお願いします。
  • 「法人の犯罪能力」
    Q. 労働基準法121条に次のような規定があります。「この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない」。この規定は両罰規定といわれています。その意味を教えて下さい。法人の犯罪能力についても議論されていますね。
  • 「アメーバ経営と人材育成」
    Q. 京セラと第二電電(現KDDI)を創業し、日本航空では会社更生法の適用から2年で営業利益2000億円というV字回復をやってのけた稲盛和夫氏。「心をベースとする」経営哲学と、それにもとづく「アメーバ経営」といわれる経営管理手法が日本航空再建の切り札となった、とビジネス誌が賛辞していました。稲盛氏が会社を創業し成長させる過程で編み出したアメーバ経営という管理システム。その最大の効果が人材育成にあるそうですね。
  • 「マイナンバー制度と企業の安全管理対策」
    Q. 新聞等の報道によると、今年(2015年)10月から、住民票を持つ人全員に12ケタの番号の通知が始まり、2016年1月から、社会保障、税、災害対策の3つの行政手続きにおいてマイナンバーの利用が開始されるとか。企業にとっては、官公署や自治体に提出する社会保険や税務の書類にマイナンバーの記載が義務づけられるため、その安全な管理が不可欠となります。企業が負わなければならない責任と企業に求められる対応策についてご教示下さい。
  • 「自分を奮い起たせる技法」
    Q. 管理職の地位に就いて約10年。数名の部下を率い、日々、指揮監督と人財育成に勤しんでいます。このコーナーの「やる気を高める方法」や「意識改革の中身」、最近では「承認欲求」などは、部下のモチベーションを高めるための理論と方法がわかりやすく書いてあり、参考になりました。ところで、私ごとですが‥‥‥。仕事がマンネリ化し、凡ミスを繰り返したり、心が萎えるこのごろ。他人ではなく自分自身を鼓舞する方法をご指南下さい。 
  • 「承認欲求」
    Q. 最近の若い人たちは、職場で「楽しく、おもしろく働きたい」、仕事を通して「自分が成長し」、「自己実現を図りたい」という内面的価値を重視する傾向が強い、という統計調査結果を見たことがあります。しかし、わが社の内実はというと……。言われたことしかやらない、すぐマニュアルを欲しがる、何を言っても真意が伝わらない等々。総じてやる気が感じられないのです。部下のやる気をいかに引き出せばよいのか、悩んでいます。
  • 「ブラック企業」
    Q. マスコミ報道によると、若者の働く環境が、かつてないほどひどい状況になっているそうですね。サービス残業やパワハラ、退職強要などが増え、うつ病や過労死・過労自殺に追い込まれる例もあとを絶たない。そういう違法で悪質な行為が横行している企業を「ブラック企業」と呼び、就職活動生の間で非常に恐れられているとか。もはや正社員めざしでシューカヅを勝ち抜いても油断はできない。「ブラック企業」とはどんな企業ですか。
  • 「企業の目的」
    Q. 企業の経営者としての立場からおたずねします。企業は、利益を得ることにより、設備投資や研究開発の原資にし、雇用を維持し、税金として社会に還元します。ある意味で、利益は、企業の存続責任を果たすためのコストであるという見方も可能です。そこで、企業の目的は利益あるいは株主価値の最大化である、という点に焦点をあて、経営理念のなかに正面から打ち出し、従業員たちと思いを共有したいと考えています。どうぞ、コメントを‥‥。
  • 「リーダーの資質」
    Q. もうすぐ還暦を迎える二代目のオーナー経営者です。創業者の父から引き継いだときは小さな家業でしたが、従業員300人規模の企業になんとか成長させることができました。現在の悩みの種は、事業の継承。息子を含め社長候補となる部長が数名います(世襲にはこだわっていません)。まずは取締役に登用し、鍛えながら適正を見極めたいと思っています。次代を担うリーダーをどういう基準で選ぶべきか、アドバイスを一言。
  • 「仕事観」
    Q. 東日本大震災後実施されたアンケート調査結果によると、多くの日本人の仕事観に変化が起こっているとのこと。安心・安全に加えて、家族・家庭への強い志向がみられ、仕事の内容に間しては、他人や社会への貢献と自己実現が重視されるようになったとか。社会性を帯びた欲求と個人的欲求の共存をどう思われますか。また、企業はどう対応すべきですか。
  • 「法令遵守と企業の責任」
    Q. 企業法務部というような専門部署をもてない中小企業の経営者です。企業不祥事を引き起こすと、取り返しのつかない大きなダメージを受けることを、数々の事例から学んできました。企業には、社会的責任または法的責任、道義的責任など、様々な責任があります。リスク管理の観点から、これらの責任を整理し、どう対応すべきか、ご教示いただけませんか。
  • 「意識改革の中身」
    Q. 今回の不況で売上が大きく落ち込み、赤字転落はほぼ間違いなしの状況です。人員削減を回避し、この難局を乗り切るためには、あらゆる原価低減や合理化を断行し、社員の意識改革を行わねばなりません。ただし、これまで賃金カットや賞与の大幅ダウンを実施しており、精神論で檄を飛ばすのも限界です。意識改革では何を強調すべきでしょうか。
  • 「社員教育」
    Q. 当社では、経済構造や市場の急激な変化に対応するため、社員教育を重視し、時間とコストをかけてきました。ただ、カリキュラムの内容がマンネリ化してきたとの指摘もあります。そこで最近では、心の鍛錬のために、自衛隊の体験入隊や禅寺で座禅を組ませる研修を企画、検討しています。研修の内容について、何らかの制約といったものがありますか。
  • 「人材育成の考え方」
    Q. 地元では老舗と呼ばれている総合卸売業を営んでいます。売上げや規模の割りに利益率は低水準で推移。同族会社の弊害かもしれませんが、会社の幹部は高齢化に加え、“指示待ち”人間ばかりで、社内に活気がありません。かねてより、若手の優秀な人材を育成しなければ、と悩んできました。人材育成にどういう考え方でのぞむべきか、ご教示ください。
  • 「やる気を高める方法」
    Q. 創業者である父が病に倒れたため、役付経験もない息子の私が急きょ約60名の従業員を雇用する中小企業の社長に就任することになりました。人事評価などの人事制度もなく賃金水準も高くはありません。組織の活性化に不可欠な従業員のやる気を高めるコツがありましたら伝授ください。また賃金制度は昇給や歩合を充実させるべきでしょうか。
  • 「公益通報者保護法への対応策」
    Q. 創業以来、「礼節、フェアプレー、問題解決」を経営理念に掲げ、社員には、常日ごろ道徳規範の重要性を説いてきました。しかし世間では、従業員の内部告発によって企業不祥事が発覚する事例が続発。これを背景に、内部告発保護法制も整ったとか。ただ、私どもの社風からみると、社員間に猜疑心を生み出す法制度には違和感を禁じえないのですが‥‥。
  • 「不祥事の防止対策」
    Q. 起業して無我夢中の20年。何とか従業員50人規模の会社に育てあげました。気になるのが有名な大企業の不祥事とそれに続く淘汰です。当社も従業員一人ひとりを掌握するのが困難となり、従業員が不正行為をしたり法に反する行動をとることだけは阻止したいと考えています。具体的な対策をご教示下さい。