Q.時間外労働の上限規制については、すでに大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からスタート。この上限規制は、2018年の働き方改革関連法による労働基準法の改正で導入されたもの。ただし、建設事業、自動車運転の業務、医師の業務については、業務の特殊性などが考慮され、上限の適用が5年延期されていました。2024年4月から猶予が切れ、新ルールが開始されます。2024年問題とは、これに伴って起こりうる様々な問題のこと。36協定はどのように変わりますか。
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Q.時間外労働の上限規制については、すでに大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からスタート。この上限規制は、2018年の働き方改革関連法による労働基準法の改正で導入されたもの。ただし、建設事業、自動車運転の業務、医師の業務については、業務の特殊性などが考慮され、上限の適用が5年延期されていました。2024年4月から猶予が切れ、新ルールが開始されます。2024年問題とは、これに伴って起こりうる様々な問題のこと。36協定はどのように変わりますか。
Q.当社の就業規則は、日曜日および土曜日、国民の祝日に関する法律で定める日、年末年始（12月29日～１月３日）、夏期休日（８月13日～８月15日）を休日とすると定めています。また、年次有給休暇のほか特別休暇を設け、結婚休暇（５日）や親族が死亡した際の忌引休暇（２日～３日）などを規定。休日と休暇の法律上の意義は異なるのでしょうか。休日と休暇、それぞれどんな種類がありますか。さらに、労働基準法には、休業という概念もあります。
Q.わが国の最高法規である憲法には、労働法の土台を体系的に提供している条文が２つあります。１つは27条であり、もう１つが28条です。この２つの規定は、憲法25条に定められた「生存権」を労働関係において具体化された社会権であると理解されています。憲法28条は、労働三権もしくは労働基本権を定めた有名な規定。もう一方の憲法27条は、28条と比べて地味な規定という印象があります。憲法27条の法的意義は、どのような点にありますか。
Q.未消化の年次有給休暇は、実務では労基法上の２年の消滅時効（発生から２年で消滅）に属し（115条）、１年に限り繰り越しが認められます。このたび、ベトナムの外国人技能実習生が、法定の３年間の技能実習を修了し、退職することになりました。実習生は、未消化となっている15日分の年休について、会社に買上げを請求。ベトナムの労働法では、未消化分の買取りを求めることができるようです。どのように対応したらよいでしょうか。
Q.新聞報道によると、今年度（2021年度）は前年度に比べ、企業の中途採用が16％増え、10年ぶりの高い伸び率になっているとか。というのも、新型コロナウイルス下でも人手不足の解消やデジタルトランスフォーメーション（DX）人材の底上げが不可欠なため。中途採用が多い企業では、それぞれの労働者の雇い入れから起算していくと年休の発生する日（基準日）がバラバラで、年休の管理が煩雑になります。年休の基準日を統一するにはどうしたらよいですか。
Q.柔軟な働き方を促進するものとして、テレワークは「働き方改革」の目玉の１つに位置づけられてきました。そのような中にあって、コロナウイルスの急激なまん延や国や自治体による外出自粛要請などにより、感染リスクを回避する危機対応として、大企業を先頭にテレワークヘのシフトが一斉に進んでいます。テレワークを導入すると、タイムカード等を用いての労働時間管理は困難になります。労働基準法やその他の法律の適用はどうなりますか。
Q.使用者は、法定労働時間を超えてまたは法定休日に労働させることができないのが原則。その例外として、本来は禁止されている時間外労働と休日労働を可能にするための手続が、いわゆる「36協定」です。労基法改正による罰則付上限規制が、中小企業においても本年４月から適用されます。36協定で定める事項はどのように変更になったのでしょうか。また、36協定の法的効力や、どのような場合に法違反となるのか、ご教示ください。
Q.2018年６月に成立した働き方改革関連法は、時間外労働の上限規制について、新たな基本的枠組を呈示しました。すなわち、長時間労働の是正という観点から、従来の限度基準告示（平成10年労働者告示154号）を法律に格上げして違反に対して罰則の対象とするとともに、臨時的な特別の事情がある例外的な場合であっても、上回ることのできない時間外労働の上限が設定されました。いよいよ本年（2020年）４月１日から、中小企業にも適用されます。
Q.脳・心臓疾患に係る労災認定基準においては、時間外労働が、「発症前１ヵ月間におおむね100時間」または「発症前２ヵ月間ないし６ヵ月間にわたって１ヵ月あたりおおむね80時間」を超える場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされており、この基準はいわゆる「過労死ライン」と呼ばれています。勤務間インターバル制度は、過労死等の防止対策として有用な制度といわれ、働き方改革関連法で法律に明記されたと聞いていますが……。
Q.年次有給休暇(年休)は、労基法で「使用者は、雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」(39条1項)と規定しています。年休は、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度。当社の就業規則にも同じ章で休日と休暇を定めています。休日と休暇は法的にどのような違いがありますか。働き方改革関連法で年休が改正されたとか。
Q.政府が今国会の最重要法案と位置づけていた働き方改革関連法が6月29日に成立しました。罰則付き残業の上限規制、正規・非正規労働者の格差是正、高度プロフェッショナル制度の創設を3本柱とし、2019年4月から施行されます。人口が減少するなかで、一人ひとりの生産性を高めることが狙いとされています。私たちの働き方に大きな変化をもたらす今回の法改正。日本型の雇用慣行を見直す転機となるのでしょうか。
Q.総務省の調査によると、家族の介護や看護をするために仕事を辞めたり、転職したりするいわゆる介護離職者は、年間10万人あまりにのぼるとか。転職すると収入は減るパターンが多く、仕事を辞めた人は新しい仕事を探すのも一苦労でしょう。無職の期間が長くなると将来受けとる年金も減ってしまいます。一方、企業にとってもベテラン社員を失うのは大きな痛手。今年の1月から法律が改正され、介護休業がとりやすくなったそうですね。
Q.労働基準法には、労働時間算定に関する特則として、事業場外労働のみなし制が設けられています。
これは、事業場外で労働しているため、使用者による労働時間の把握が難しいときに、実際に何時間労働したかにかかわらず、一定の時間労働したものと「みなす」制度。所定労働時間を８時間と定めていれば、たとえ10時間働いても８時間とみなされます。外回りの営業社員や在宅勤務など、その適用範囲は広く及ぶものと考えてよいのでしょうか。
Q.休憩時間とは、拘束時間のうち、労働者が権利として労働することから離れることを保障されている時間である、と聞いたことがあります。法律は、休憩時間について、どのような規定を定めていますか。就業規則で、休憩時間中の外出を許可制にすることができますか。また就業規則により、休憩時間における政治活動や組合活動を制限し、これに違反した労働者を懲戒処分とすることは有効といえますか。
Q.昨年（平成22年4月1日）施行された改正労基法では、時間単位の年次有給休暇の仕組みが創設されました。従来から認められている半日単位の年次有給休暇についても、改正後は時間単位の年次有給休暇制度の規制の影響を受けるのでしょうか。時間単位年休は、労使協定を締結するだけで実施できますか。また労使協定で定める事項を教えてください。
Q.いわゆるサービス残業により、企業が労働基準監督署から是正指導を受け、不払分を支払わされた、という新聞報道をよく見かけます。当社では、従来よりタイムカード等によらず、自己申告制によって労働時間を把握しています。これにより不適正な運用がなされていないか、一抹の懸念がないわけではありません。どのような点に注意したらよいでしょうか。
Q.当社は、1日の所定労働時間が7時間、毎週土曜・日曜が休日の完全週休2日制を採用。36協定を締結し、労基署へ届出済みです。この36協定を根拠に、従業員に残業や休日出勤を命じることができますか。土曜、日曜のいずれの日に出勤させても2割5分の割増賃金しか払っていませんが、休日労働の3割5分の割増賃金を支払わなくてもいいですか。
Q.新型インフルエンザに感染した従業員に対し、出勤停止・自宅待機の措置をとることができますか。この場合、従業員に休業手当を支払う必要があるでしょうか。従業員と同居している家族が新型インフルエンザに感染した場合も同じ扱いでいいですか。また、自宅待機とした従業員からの年次有給休暇の取得の申し出に応じなければいけませんか。
Q.少数精鋭のギリギリの従業員数で会社を経営しています。今年より、国民から選ばれた裁判員が刑事裁判に参加する裁判員制度が実施される、と聞きました。従業員が裁判員に選任された場合、会社は裁判員を務めるために必要な休暇を与える義務がありますか。 また、従業員が裁判員としての職務を行う時間は有給にしなければいけないのでしょうか。
Q.1週40時間、1日8時間労働の法規制をクリアーするために、従来より土・日を休日とする週休2日制を実施してきました。ところが最近、忙しいときと暇なときの差が激しく、生産性や稼働率にバラツキがあります。ムダがある一方で残業による割増賃金が増え、悪循環です。メリハリの効いた労働時間配分による合理化策を模索しています。
Q.当社は、食品製造業を営んでおり、従業員約30名を雇用しています。通常は時間外労働の限度基準の枠内で操業可能です。しかし時折、予測を大幅に上回る注文があり、納期も短く、人員も急に増やせないため、限度基準を超えた時間外労働をさせざるを得ません。このような場合に、うまく対処する方法があれば、ご教示下さい。
Q.当社の就業規則は、午前8時始業、午後5時終業、12時から１時までが休憩時間となっています。ただし、始業前に会社および周辺の掃除を10分、朝礼・ミーティングを10分することが慣行となっています。掃除の時間は自由参加とされていますが、朝礼・ミーティングに遅れると上司の注意を受けます。始業前のこの時間も労働時間になりますか。
Q.当社では、職能資格を社内での基本的ステータスとし、役職への任免は役割分担と捉え、柔軟かつ機動的な人材活用をしています。たとえば、課長と課長補佐は、組織の必要に応じ、マネージャー資格から任命。組織再編などによりポストがなくなれば、役職を解任。ただし、格付けは元のままです。労働時間等の規制の適用除外者である管理監督者をどう考えるべきですか。
Q.当社では、労働時間規制の適用除外者である管理者は年俸制となっています。さらに、専門職・事務職・販売職等のホワイトカラー層についても、生産性を高めるために年俸制の採用を検討中です。そこで、労働時間の長さと報酬額のリンクを切断できる裁量労働制を同時に導入したいのですが、留意すべきことがありましたらご教示ください。
Q.当社は１日８時間労働、毎週土曜日と日曜日を所定休日とする週休２日制を採用しています。時おり、業務繁忙のため、従業員の一部を休日出勤させていますが、振替休日を与えれば、割増賃金を払う必要がない、と聞きました。賃金コスト節減の一環として、これを実施したいと考えていますが、正しく行うための条件や留意点等がありましたらご教示ください。
Q.当社の就業規則は、有給休暇の上限を20日と規定しています。ところがある従業員から、前年度使用しなかった繰越分があるはず、という指摘を受けました。これを認めるべきですか。また退職予定者が、退職日までに未消化の年休残日数をまとめて請求する事例が続発。引継ぎに支障をきたしますし、生産性を下げる職場慣行は、即刻廃止したいのですが。
Q.当社の営業社員は、「得意先訪問予定表」をあらかじめ上司に提出し、随時指示を受けて外出して営業活動を行います。通常は終業時間を過ぎて帰社することが多く、報告または日報を書く義務があります。また、場合によっては、携帯電話による上司への報告または指示により、自宅へ直接帰ることもあります。このような社員には「みなし」労働時間が適用されるのですか。
Q.規制緩和の影響もあって会社全体の仕事量が増えてきてはいるのですが、事務担当の数名の残業時間が極端に長くなってきました。示し合わせて、残業代稼ぎのために意図的にダラダラと残業をしているとしか思えません。このような場合でも残業代を支払わなくてはいけないのですか。何か有効な手だてがあれば教えて下さい。