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これで解決!労働実務Q&A

労働時間・休日・休暇

  • 「仕事と介護の両立支援制度の見直し」
    Q.総務省の調査によると、家族の介護や看護をするために仕事を辞めたり、転職したりするいわゆる介護離職者は、年間10万人あまりにのぼるとか。転職すると収入は減るパターンが多く、仕事を辞めた人は新しい仕事を探すのも一苦労でしょう。無職の期間が長くなると将来受けとる年金も減ってしまいます。一方、企業にとってもベテラン社員を失うのは大きな痛手。今年の1月から法律が改正され、介護休業がとりやすくなったそうですね。
  • 「労働時間の「算定困難性」」
    Q.労働基準法には、労働時間算定に関する特則として、事業場外労働のみなし制が設けられています。
     これは、事業場外で労働しているため、使用者による労働時間の把握が難しいときに、実際に何時間労働したかにかかわらず、一定の時間労働したものと「みなす」制度。所定労働時間を8時間と定めていれば、たとえ10時間働いても8時間とみなされます。外回りの営業社員や在宅勤務など、その適用範囲は広く及ぶものと考えてよいのでしょうか。
  • 「休憩時間と法規制」
    Q.休憩時間とは、拘束時間のうち、労働者が権利として労働することから離れることを保障されている時間である、と聞いたことがあります。法律は、休憩時間について、どのような規定を定めていますか。就業規則で、休憩時間中の外出を許可制にすることができますか。また就業規則により、休憩時間における政治活動や組合活動を制限し、これに違反した労働者を懲戒処分とすることは有効といえますか。
  • 「時間単位年休」
    Q.昨年(平成22年4月1日)施行された改正労基法では、時間単位の年次有給休暇の仕組みが創設されました。従来から認められている半日単位の年次有給休暇についても、改正後は時間単位の年次有給休暇制度の規制の影響を受けるのでしょうか。時間単位年休は、労使協定を締結するだけで実施できますか。また労使協定で定める事項を教えてください。
  • 「サービス残業の解消」
    Q.いわゆるサービス残業により、企業が労働基準監督署から是正指導を受け、不払分を支払わされた、という新聞報道をよく見かけます。当社では、従来よりタイムカード等によらず、自己申告制によって労働時間を把握しています。これにより不適正な運用がなされていないか、一抹の懸念がないわけではありません。どのような点に注意したらよいでしょうか。
  • 「時間外・休日労働」
    Q.当社は、1日の所定労働時間が7時間、毎週土曜・日曜が休日の完全週休2日制を採用。36協定を締結し、労基署へ届出済みです。この36協定を根拠に、従業員に残業や休日出勤を命じることができますか。土曜、日曜のいずれの日に出勤させても2割5分の割増賃金しか払っていませんが、休日労働の3割5分の割増賃金を支払わなくてもいいですか。
  • 「出勤停止・自宅待機命令」
    Q.新型インフルエンザに感染した従業員に対し、出勤停止・自宅待機の措置をとることができますか。この場合、従業員に休業手当を支払う必要があるでしょうか。従業員と同居している家族が新型インフルエンザに感染した場合も同じ扱いでいいですか。また、自宅待機とした従業員からの年次有給休暇の取得の申し出に応じなければいけませんか。
  • 「裁判員の選任と休暇付与」
    Q.少数精鋭のギリギリの従業員数で会社を経営しています。今年より、国民から選ばれた裁判員が刑事裁判に参加する裁判員制度が実施される、と聞きました。従業員が裁判員に選任された場合、会社は裁判員を務めるために必要な休暇を与える義務がありますか。  また、従業員が裁判員としての職務を行う時間は有給にしなければいけないのでしょうか。
  • 「変形労働時間制」
    Q.1週40時間、1日8時間労働の法規制をクリアーするために、従来より土・日を休日とする週休2日制を実施してきました。ところが最近、忙しいときと暇なときの差が激しく、生産性や稼働率にバラツキがあります。ムダがある一方で残業による割増賃金が増え、悪循環です。メリハリの効いた労働時間配分による合理化策を模索しています。
  • 「時間外労働の限度基準と特別条項」
    Q.当社は、食品製造業を営んでおり、従業員約30名を雇用しています。通常は時間外労働の限度基準の枠内で操業可能です。しかし時折、予測を大幅に上回る注文があり、納期も短く、人員も急に増やせないため、限度基準を超えた時間外労働をさせざるを得ません。このような場合に、うまく対処する方法があれば、ご教示下さい。
  • 「労働時間の概念」
    Q.当社の就業規則は、午前8時始業、午後5時終業、12時から1時までが休憩時間となっています。ただし、始業前に会社および周辺の掃除を10分、朝礼・ミーティングを10分することが慣行となっています。掃除の時間は自由参加とされていますが、朝礼・ミーティングに遅れると上司の注意を受けます。始業前のこの時間も労働時間になりますか。
  • 「管理監督者」
    Q.当社では、職能資格を社内での基本的ステータスとし、役職への任免は役割分担と捉え、柔軟かつ機動的な人材活用をしています。たとえば、課長と課長補佐は、組織の必要に応じ、マネージャー資格から任命。組織再編などによりポストがなくなれば、役職を解任。ただし、格付けは元のままです。労働時間等の規制の適用除外者である管理監督者をどう考えるべきですか。
  • 「裁量労働制」
    Q.当社では、労働時間規制の適用除外者である管理者は年俸制となっています。さらに、専門職・事務職・販売職等のホワイトカラー層についても、生産性を高めるために年俸制の採用を検討中です。そこで、労働時間の長さと報酬額のリンクを切断できる裁量労働制を同時に導入したいのですが、留意すべきことがありましたらご教示ください。
  • 「休日の振替え」
    Q.当社は1日8時間労働、毎週土曜日と日曜日を所定休日とする週休2日制を採用しています。時おり、業務繁忙のため、従業員の一部を休日出勤させていますが、振替休日を与えれば、割増賃金を払う必要がない、と聞きました。賃金コスト節減の一環として、これを実施したいと考えていますが、正しく行うための条件や留意点等がありましたらご教示ください。
  • 「年休の繰越し・退職前の一括請求」
    Q.当社の就業規則は、有給休暇の上限を20日と規定しています。ところがある従業員から、前年度使用しなかった繰越分があるはず、という指摘を受けました。これを認めるべきですか。また退職予定者が、退職日までに未消化の年休残日数をまとめて請求する事例が続発。引継ぎに支障をきたしますし、生産性を下げる職場慣行は、即刻廃止したいのですが。
  • 「事業場外労働のみなし制」
    Q.当社の営業社員は、「得意先訪問予定表」をあらかじめ上司に提出し、随時指示を受けて外出して営業活動を行います。通常は終業時間を過ぎて帰社することが多く、報告または日報を書く義務があります。また、場合によっては、携帯電話による上司への報告または指示により、自宅へ直接帰ることもあります。このような社員には「みなし」労働時間が適用されるのですか。
  • 「ダラダラ残業」
    Q.規制緩和の影響もあって会社全体の仕事量が増えてきてはいるのですが、事務担当の数名の残業時間が極端に長くなってきました。示し合わせて、残業代稼ぎのために意図的にダラダラと残業をしているとしか思えません。このような場合でも残業代を支払わなくてはいけないのですか。何か有効な手だてがあれば教えて下さい。