Q. 日本は解雇規制が世界一厳しく、経営の構造改革を進めにくい……。日本経済停滞の一因とされてきた“日本の常識”に一石が投じられました。経済協力開発機構（OECD）の2019年調査による「雇用保護指標（EPL）」。正社員の個別解雇で37ヵ国のうち、規制の緩い方から12番目、集団解雇は７～８番目。独仏やスウェーデンより解雇はしやすい国という結果です。不当解雇の解決金も国際的にみて高くない、とか。解雇の金銭解決制度の議論も混線模様ですね。
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Q. 日本は解雇規制が世界一厳しく、経営の構造改革を進めにくい……。日本経済停滞の一因とされてきた“日本の常識”に一石が投じられました。経済協力開発機構（OECD）の2019年調査による「雇用保護指標（EPL）」。正社員の個別解雇で37ヵ国のうち、規制の緩い方から12番目、集団解雇は７～８番目。独仏やスウェーデンより解雇はしやすい国という結果です。不当解雇の解決金も国際的にみて高くない、とか。解雇の金銭解決制度の議論も混線模様ですね。
Q. 日本の高度成長期には、新卒一括採用、終身雇用、年功序列、定年制という４点セットが論理的必然でした。ただし、これは歴史的に見ても国際的に見ても、戦後の日本のみで通用した独自の慣行。欧米に定年制はなく、先進国では年齢差別を禁止する動きが大勢となっています。今や企業は、年齢フリー、国籍フリー、性別フリーというダイバーシティが世界の常識です。そこで、定年制は今こそ廃止すべきだという有力な見解をどう思われますか。
Q. 労働者が解雇の効力について裁判で争い、当該解雇が違法無効と判決されたケースのおたずねです。会社側が敗訴となった場合、裁判所は、会社側に解雇期間中の賃金の支払いを命じます。労働者の労務の提供がないにもかかわらず、賃金支払いを命じられるのはなぜですか。この労働者が解雇期間中他の職について賃金を得ていた場合に、使用者が支払うべき解雇期間中の賃金から他社で得ていた賃金を控除することができるでしょうか。
Q. マスコミ報道によると、総務省と農林水産省の幹部職員が、利害関係者から接待を受けた問題で、それぞれ11人と６人が処分を受けました。いずれも国家公務員倫理法に基づく国家公務員倫理規程違反。その中で最も重い処分が、３ヵ月、10分の２の減給でした。公務員においても、懲戒処分は昇任や昇給、賞与時における勤務成績に影響を及ぼすようです。民間企業においても、懲戒処分としての減給に対し、法律上の制限がありますか。
Q. 現行の高年齢者雇用安定法は、事業主に対して、65歳までの雇用機会を確保するため、高年齢者雇用確保措置を定めています。すなわち、①65歳までの定年引き上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年廃止、のいずれかを講ずることを義務づけています。このたびの高年齢者雇用安定法の改正でも、65歳までの雇用確保措置は維持されるようです。マスコミ等で通称「70歳定年法」と呼ばれている改正高年齢者雇用安定法は、どのような内容ですか。
Q. 「解雇規制」をめくる議論について。まず、民法上、解雇は自由にできるのが原則です(627条)。労基法にも19条と20条以外の制限はありません。しかし、解雇は労働者生活にとって最大の脅威。そこで、学説にも様々な説が‥‥。解雇は自由にできるとする解雇自由説。正当な事由がある場合に限られるとする正当事由説。相当の事由がない限り解雇権の濫用となる権利濫用説など。ただし、40年以上前のお話。解雇権濫用法理が法文化されるまでの経緯を教えて下さい。
Q. 使用者の懲戒処分は、従業員の職場秩序違反行為に対する制裁罰といわれています。しかし、本来労使関係は、労働契約を媒介にして労働者は労務提供義務を負い、使用者は賃金支払義務を負うもの。あくまで、契約、債権関係を基礎にした対等な関係です。債務を履行できないときの法的対抗手段も損害賠償請求と契約解除が原則。一方当事者のみに認められる懲戒権には特別な理論構成が必要ですし、法的規制も求められるのではないですか。
Q. 高年齢雇用安定法の改正により、企業は、希望者全員を65歳まで雇用しなければならなくなりました。当社も、定年は60歳としているものの、継続雇用制度を設け、雇用確保措置義務をクリアしています。再雇用後の身分は嘱託とし、１年間の雇用期間を設定して、65歳になるまで更新します。再雇用規程によると、再雇用時の賃金レベルは、定年時の賃金の６割程度。これから生ずるであろう課題と対応策についてご教示下さい。
Q. 多くの企業は、就業規則で、服務規律およびこれに違反した場合の懲戒処分を定めています。懲戒処分は、使用者が労働契約上行える手段としての普通解雇、損害賠償請求、配転や賃金の査定といった人事権行使による不利益措置とは異なる特別の制度。このような私的な制裁措置を使用者が適法に行う権限の法的根拠はどこにあるのでしょうか。懲戒処分の手段についてもいくつかの種類があり、その典型的なものの意味をご教示下さい。
Q. 労働契約により、労・使双方の当事者は様々な利益を享受しており、通常、契約関係の継続を望んでいます。しかし、都合により、当事者が一方的に契約を解約することも認められていないわけではありません。ただし、解雇は労働者の生活に大きな打撃をもたらすため、強力な制限が加えられています。労働契約の終了事由にはどのようなものがありますか。それぞれの違いや法制限がどうなっているか、分類・整理していただけませんか。
Q. 労基法20条の解雇の予告に関する規定によると、「使用者は、労働者を解雇する場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない」と定めています。この30日前というのはどのように計算すればよいのでしょうか。たとえば、9月30日をもって解雇したい場合に、労基法20条に規定する30日前の解雇予告の要件を満たすためには、いつまでに予告すればよいのかという問題です。どこかに法律上の根拠規定があるのですか。
Q. 従業員が就労時間外に事業場外で職務とは関係なく行う行為は、純然たる私生活上の行為であり、会社の支配や干渉を及ぼすことはできません。ところで、当社の就業規則には、「会社の名誉・信用を著しく毀損する行為」については、懲戒解雇することができる旨の規定があります。従業員が私生活上の非行によって刑事事件になった場合、この条項により懲戒処分にすることはできますか。飲酒運転により重大事故を起こした場合は、どうなりますか。
Q. 現在の年金制度では、平成２５年度（２０１３年度）から公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられていきます。一方、現行の継続雇用制度は、少なくない企業が対象者限定基準を設けており、基準に該当しない人は無年金・無収入となるおそれがあります。この空白期間を埋めるために法律が改正されたとか。６５歳までの希望者全員の義務化となると、企業の新陳代謝の低下や人件費増が懸念され、企業は苦境に立たされるのでは…。
Q. 会社の業績が非常に悪化しており、人件費削減のために希望退職の募集を検討中です。ただし、好条件を提示すると、有能な人材が退職してしまい、辞めてほしいと考えている人たちが残ってしまうおそれがあります。経営陣からも、「お金を払って優秀な人を辞めさせるのはＮＧ」と釘をさされています。制度設計にあたり、年齢や適用部署を制限し、同時に、会社が承認した者に限る、という条件をつけることは、法律上問題ありませんか。
Q. 労基法20条によると、たとえ企業で懲戒解雇と処理されても、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が得られないときは、結局のところ、解雇予告をするか、解雇予告手当を支払って解雇する必要があります。使用者が本条に違反して、30日前の予告または30日分の予告手当の支払いをしないでなされた解雇の法的効力は、どう考えたらよいですか。
Q. 当社では、昨年、市場志向を強化するため、マーケティング部を新設。ヘッドハンティングの会社から、大企業の営業課長経験者を紹介され、マーケティング部長ととして高給で中途採用しました。ところが、会社が期待していた職務が履行された形跡はなく、数値目標も5割程度の未達状態。部長としての能力がないとして、解雇することができますか。
Q. この不況下における雇用調整策として、残業規制、新規採用の中止、契約社員やパートタイマーの雇止めなどをやむなく実施してきました。これからは、希望退職募集のあと、中高年齢層に対し、退職勧奨を行う予定です。退職勧奨に応じない者には、解雇の可能性もある旨を告げるつもりです。退職の強要として違法になるようなことはありませんか。
Q. 景気が冷えこんでいくなか、企業をとりまく環境も厳しさを増しています。経営者として、企業の生き残りを模索中ですが、今後、不本意ながら従業員を解雇することもあるでしょう。ただし、事前に労使間で十分に話し合ったり、説明もしたいと思っています。解雇を行う場合に法令で定められている規制や遵守すべき手続等についてご教示下さい。
Q. 健康食品やサプリメント類を販売する会社を経営しています。このたび、やり手の営業マンが、幹部と意見が合わず、退職しました。しかも近隣地域で、同じような商品を販売する会社を設立。当社の顧客リストや、長年培ってきた営業ノウハウを利用して顧客獲得活動をされると、大変な痛手となります。何らかの法的対抗手段があれば教えてください。
Q. 当社は貨物自動車運送業を営んでおり、従業員は20人です。定年は、就業規則により60歳と規定。このたび法律の改正により、平成18年4月から、65歳までの雇用確保措置が企業に義務づけられるとのこと。事業の性質からいっても、定年年齢を一律に引き上げることはとても困難です。期限までに準備すべきことを教えてください。
Q.直属の上司から、仕事上のミスをねちねちと注意されたので、つい感情的になって翌日退職願を提出しました。後から冷静に考えると、いわゆるリストラの一手段として、退職を誘発したのではないか、という疑念も湧いてきます。退職願を撤回することができますか。撤回できないとしても、巧妙な退職勧誘策への救済手段はないのでしょうか。
Q.当社は特殊な商品を取り扱っており、営業活動に際しては、詳細な説明が必要なため独特の営業ノウハウを要します。そのため新入社員には数週間の研修を義務づけています。このたび元幹部社員が、退職後同業他社に就職し、当社の成績優秀な営業社員ばかり十数人を引き抜きました。ために売上高は激減。元社員と会社を相手取って損害賠償請求できますか。
Q.労働基準法は、業務災害によって休業した者や出産前後に休業している女性の解雇を禁じており（19条）、解雇予告の手続（20条）も定めています。このたびの法改正により、右に加え、解雇の理由について法律上許されない場合が明文化されたと聞いています。その内容や趣旨等を教えて下さい。
Q.税務署の税務調査が端緒となって、長年にわたって経理責任者であった従業員の多額の横領（１億円を越えると推測）が発覚し、本人もほぼ事実を認めています。告訴のため警察に相談したところ、多くの帳票類が改ざん、消失しており、立件（訴追）は極めて困難とのことでした。この従業員を懲戒解雇処分とし、直ちに解雇することができますか。
Q.当社の就業規則では、私傷病にもとづく欠勤が長期にわたる場合「休職」扱いとなり、休職期間満了時に傷病が治癒せず「休職事由が消滅しないときは退職」となっています。このような自動退職規定は法律上問題ありませんか。
Q.定年延長など、60歳以降の雇用延長を法律で義務づけるかどうかが議論されていると聞いています。当社では、正直60歳定年までの雇用維持が精一杯で、雇用延長すると組織の新陳代謝も進まず、人件費の増加も気になるところです。どのように対応すればよいのか迷っています。