36協定

Q.

　使用者は、法定労働時間を超えてまたは法定休日に労働させることができないのが原則。その例外として、本来は禁止されている時間外労働と休日労働を可能にするための手続が、いわゆる「36協定」です。労基法改正による罰則付上限規制が、中小企業においても本年４月から適用されます。36協定で定める事項はどのように変更になったのでしょうか。また、36協定の法的効力や、どのような場合に法違反となるのか、ご教示ください。

A.

　36協定の締結に当たって注意すべきチェックポイントは、以下のとおりです。①協定する期間は「１日」「１ヵ月」「１年」に限ること。②協定期間の「起算日」を定める必要があること。③時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６ヵ月平均80時間以内にすること、を協定する必要があること。④限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限ること。⑤健康及び福祉を確保するための措置を講じること、等です。

◆36協定の締結・届出の法的効力

　使用者が、労働者に時間外・休日労働をさせる場合には、労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、行政官庁（労基署）への届出が必要です（労基法36条）。これを、根拠条文の条数にもとづき36（サブロク）協定と呼んでいます。
　36協定の締結・届出の法的効力とはどのようなものか。これは、使用者が協定の定めるところに従って時間外・休日労働をさせても、労基法違反（32条、35条）にならず、刑罰（119条）も科せられないということです。これを免罰的効力といいます。つまり、法定の時間外労働や休日労働を行うことは元来禁止されていますが、36協定を締結して届出をしている場合には、その36協定で定める範囲内である限り、禁止が解除されるのです。

◆どのような場合に法違反となるのか

　労働時間は、「１週40時間、１日８時間」以内が原則（法32条）。時間外・休日労働を行わせるためには、36協定の締結・届出が必要です。したがって、36協定の手続なしで時間外労働をさせた場合には、法定労働時間の不遵守ということになり、法32条違反となります。同時に６ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられます（法119条１号）。
　36協定で定めた時間を超えて時間外労働させた場合も、法32条違反となります（罰則も同じ。119条１号）。なぜなら、36協定は、上限時間の範囲内において、時間外・休日労働を適法に行いうる枠を設定するものであり、枠を超えれば違法となり、免罰的効力もなくなるからです。
　休日は、「週１回」以上が原則（法35条）。ですから、36協定を締結せずに法定休日に労働させた場合や、協定で定めた範囲を超えて休日労働をさせた場合には、法35条違反となります（罰則も同じ。法119条１号）。

◆特別条項の規制と法違反

　36協定に特別条項を定める場合、１ヵ月100時間（休日労働を含む）未満、１年720時間（休日労働を含まない）以内、１ヵ月につき45時間を超えるのは１年で６ヵ月以内、という〔内容〕面での制限があります（法36条５項）。
　他方、１ヵ月について100時間（休日労働を含む）未満、複数月（２～６ヵ月）平均80時間（休日労働を含む）以内という、〔運用〕に関する規制がダブルで設定されています（法36条６項２号、３号）。
　特別条項付36協定を締結したけれども、その特別条項を超えた時間外労働をさせた場合、枠を超えたこととなり、従前どおり法32条違反として、罰則が適用されます（法119条１号）。
　36協定に定められた上限は遵守していても、法36条６項の運用規制の要件を満たさない場合（たとえば、２～６ヵ月、平均80時間）は、法36条６項違反です。同じく、６ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられることになります（法119条１号）。