副業・兼業

Q.

　会社で働きながら社外に職を持つ「副業」が普及しているとか。ただし現状は、「認めている」企業が22％、「認めていない」企業が78％（経団連「2020年労働時間等実態調査」）。企業規模別にみると、「5000人以上」規模では32％、「1000人～5000人未満」規模が25％、「300人～1000人未満」規模は17％、「100人～300人未満」規模は15％、「100人未満」規模で13％が認めています。規模が大きくなるほど、認める傾向があるようです。国の施策はどうなっていますか。

A.

　政府は2017年の「働き方改革実行計画」で原則として副業を認めました。厚労省も18年、企業がひな型とするモデル就業規則を改定し、「勤務時間外は他の会社の業務に従事できる」と副業促進に転換しました。20年9月には、副業社員の労務管理の簡素化を図るため、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定。新型コロナウイルスの感染拡大を契機に在宅勤務の定着で働く時間の管理が柔軟になったことや、収入減を補えることが、この動きを加速させています。

◆企業の対応と裁判例や政府の動向

　憲法は職業選択の自由を保障しており（22条１項）、労働法にも副業を禁止する規定はありません。しかし現状は、就業規則で副業・兼業を禁止する企業が多いようです。
　副業・兼業を否定する企業は、長時間労働を助長する、情報漏洩のリスクがある、社員の労働時間の把握が困難である、人材流出のおそれがある等の理由を挙げています。
　他方、副業・兼業を肯定的に考えている企業は、従業員個人の成長を促すことができること、新たな知識・顧客・経営資源を獲得できること、リフレッシュ効果やモチベーションアップにより生産性の向上が見込まれること等をメリットととらえているようです。
　近年の裁判例は、原則として副業・兼業を認める方向にあります。労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由だからです。
　先の新ガイドラインでも、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる、としています。
　ただし、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合等には、当然、制限することが許されます。

◆副業をバックアップする制度変更

　こうしたなか、副業を後押しする環境整備も進んでいます。昨年の８月以降、副業する人にとって３つの大きな制度改正がありました。
①　残業管理の新ルール（2020年９月）
　副業先の所定外労働時間の把握方法如何。労働者からの申告等により把握すればよいとしています。そのタイミングも、日々把握する必要はなく、労基法を遵守するために 必要な頻度で可。さらに、簡便な労働時間管理の方法として、それぞれの勤務先に残業の上限時間を申告する「管理モデル」を提案しています。
②　労災保険法の改正（2020年９月）
　労災保険は、業務上の事由や通勤による労働者の負傷、疾病、障害または死亡に対し保険給付を行う制度です。従来は給付額について、事故が起きた勤務先の賃金額から算出していましたが、すべての勤務先の賃金額を合算して算出するよう改めました。脳・心臓疾患や精神障害の労災認定も、すべての勤務先の負荷を総合的に評価して判断されます。
③　雇用保険法の改正（2020年８月）
　失業給付を受給するための「被保険者期間」の補完的な見直しが行われました。月80時間以上働いている場合も、「１ヵ月」とカウントできるように柔軟化され、副業者が 失業給付を受給しやすくなりました。