70歳までの就業確保

Q.

　現行の高年齢者雇用安定法は、事業主に対して、65歳までの雇用機会を確保するため、高年齢者雇用確保措置を定めています。すなわち、①65歳までの定年引き上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年廃止、のいずれかを講ずることを義務づけています。このたびの高年齢者雇用安定法の改正でも、65歳までの雇用確保措置は維持されるようです。マスコミ等で通称「70歳定年法」と呼ばれている改正高年齢者雇用安定法は、どのような内容ですか。

A.

　少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するためには、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが必要です。そこで、今回の高年齢者雇用安定法の改正では、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けました。令和３年４月１日から施行。

◆高年齢者就業確保措置

　労働者を60歳まで雇用している事業主は、当該労働者の65歳までの雇用確保の義務に加えて、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務を負います（改正高年法10条の２）。
　①70歳までの定年引き上げ、②70歳までの継続雇用制度の導入（特殊関係事業主に加え、他の事業主によるものも含む）、③定年廃止、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に、a.事業主が自ら実施する社会貢献事業、b.事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入、の５点です。
　④、⑤については過半数組合等（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、当該労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者）の同意を得た上で、当該措置を導入する必要があります。

◆従来の継続雇用制度との相違点

　改正法による①②の措置は、従来の制度の年齢が５歳上にスライドするようなものです。ただし、70歳までの継続雇用制度は、65歳までの継続雇用制度と異なる点があります。
　第１に、高年齢者就業確保措置は努力義務なので、対象者を限定する基準を設けることができます。基準は、過去の人事評価や出勤率、健康診断結果など、具体的・客観的なものとする必要があり、抽象的な基準や恣意が介入する余地があるものは認められません。
　第２に、継続雇用先については、自社や子会社・関連会社等の特殊関係事業主に加えて、それ以外の他社も可能となります。
　第３に、定年後再雇用された有期契約労働者に対しては、労働契約法の無期転換ルールの特例（有期雇用特別措置法６条）の適用が可能です。ただし、特殊関係事業主以外の他社に継続雇用される場合は、特例対象にならず、無期転換申込権が発生するので要注意です。

◆企業側の準備と制度の選択

　改正内容は努力義務。したがって、企業として直ちに取り組む必要はありません。取り組む場合は、社内の現状を把握し、基本方針を決定、制度設計と具体的内容の検討、そして実施、というステップを追って、導入手順を計画します。４月から中小企業で施行される同一労働同一賃金も検討課題に含まれます。
　どのような制度が採用可能か。現行制度の現状を踏まえると、継続雇用制度の導入が多いと考えられます。定年廃止や定年の引き上げは、制度の変更を伴う上、人件費の増大を招く恐れがあるからです。65歳以上の場合は60歳から65歳までに比して健康上の課題や労働能力の低下という間題も深刻です。企業の安全配慮義務（労契法５条）の観点から、労務リスクを最小にする配慮が必要です。
　継続雇用制度を選択した場合は、１年契約の更新や短時間勤務、隔日勤務など、複数の組み合わせを検討すべきでしょう。