労働協約の効力

Q.

　労働組合法は、労働組合が労働条件について使用者と話し合いで決めるということを促進ないしは助成するという、団体交渉重視の法体系をとっています。その典型が、使用者が正当な理由なく団体交渉を拒むことを不当労働行為として禁止していること（７条２号）。団体交渉をして妥結した結果を文書化したものが労働協約。労働組合法の立法理念は、労働協約が労働条件を決める最大で最も有効な手段になるのが理想的な姿だと捉えているようですね。

A.

　確かに、わずか18ヵ条に過ぎない労働組合法（労働委員会制度を除く）において、労働協約については、14条から18条までの５ヵ条が置かれています。労働協約は、団体交渉の成果そのものであり、労使自治を促進すべく、労働協約に特別の効力を付与しています。その代表的なものが規範的効力と一般的拘束力。ただし、14条の条件を満たさないと、16条から18条の特別な権限が与えられないという構成。労働協約は、書面にすることと、両当事者が記名・押印することが必要です（14条）。

◆労働協約の規範的効力と債務的効力

　労働組合法は、労働協約に、これに反する労働契約の部分を無効とし（強行的効力）、無効となった部分および労働契約に定めがない部分を補う効力（直律的効力）を認めています（16条）。この労働協約の労働契約に対する強行的・直律的効力を「規範的効力」と呼んでいます。
　他方で、労働協約はもともと協約当事者間の契約であるため、その全体について契約としての効力（債務的効力）があります。労働協約のうち、債務的効力に加え、労組法16条で規範的効力が認められる部分を「規範的部分」といい、規範的効力が認められず債務的効力のみ生じる部分を「債務的部分」といいます。
　規範的部分は、組合員の労働条件の基準を規定した部分です。すなわち、賃金、労働時間、休日、休暇、人事、懲戒、休職、解雇、福利厚生等がこれに該当します。
　一方、債務的部分は、労使関係上のルールを規定した部分です。非組合員の範囲、ユニオン・ショップ、組合活動に関する便宜供与やルール、団体交渉の手続やルール等がこれに該当します。
　ここで職場規範の効力関係について整理しましょう。まず法令を除いて、労働協約が一番上位にきます（労組法16条、労基法92条）。就業規則がその下（労契法12条）。個別の労働契約はさらにその下ということになります。

◆労働協約の一般的拘束力

　規範的効力は、協約締結組合員の労働条件に対して強行的・直律的効力を及ぼすものですが、一般的拘束力は、規範的効力を所属組合員以外（未組織労働者および少数組合員）へ拡張適用して効力を及ぼします。
　労組法17条は、ある工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の労働者が同一の労働協約の適用を受けるに至ったときには、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者にも当該協約が適用されるとしています。つまり、ある事業場の多数組合が従業員の75％以上を組織するに至った場合に、その組合が締結する労働協約の規範的効力が組合員以外に及ぶとするものです。
　強力な効力が与えられている立法趣旨について、諸説の議論がありましたが、最高裁は、「当該事業場の労働条件を統一し、労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることにある」としています（朝日火災海上保険事件　最判平８・３・26）。
　問題は、それまでの労働条件を引き下げるような労働協約が、その適用を拒否する非組合員にも適用されるか。先の最高裁判決は、労働協約の一般的拘束力も、それが非組合員に対して「著しく不合理」な労働条件を課するような場合には、認められないとしています。