年休の買上げ

Q.

　未消化の年次有給休暇は、実務では労基法上の２年の消滅時効（発生から２年で消滅）に属し（115条）、１年に限り繰り越しが認められます。このたび、ベトナムの外国人技能実習生が、法定の３年間の技能実習を修了し、退職することになりました。実習生は、未消化となっている15日分の年休について、会社に買上げを請求。ベトナムの労働法では、未消化分の買取りを求めることができるようです。どのように対応したらよいでしょうか。

A.

　年次有給休暇の買上げは、年次有給休暇を与えた趣旨に反するため、原則として違法であり、認められていません。これに対し、年休が退職や時効によって消滅した場合の、いわゆる「事後の買上げ」については、労基法39条に違反しないとする見解が一般的です（ただし、これも違法、無効とする有力な見解もあります）。違法ではないとしても、使用者に買上げの義務があるわけではありません。日本の法律では、買上げを行うか否かは、使用者の自由です。

◆未消化年休の事前の買上げ

　労働基準法は、労働者の心身の疲労回復を図り、今日ではゆとりのある生活の実現に資するという趣旨から、週休日の保障のほかに、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています（39条）。
　労基法39条が定める年次有給休暇権を行使しない者に対して、年次有給休暇日数に対応する賃金相当額を支払う「年休の買上げ」を法律上どうみるべきでしょうか。
　労基法39条は、年休を「与えなければならない」と規定しており、立法の趣旨からみても好ましくありません。年休の買上げは、労基法39条に違反し、無効と解されます。
　行政解釈も、「年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、法39条の違反である」としています（昭30.11.30　基収第4718号）。
　ただし、法定日数を越えて与えられている有給休暇日数部分については、労基法が規制する余地はありません。行政解釈も、買上げをしても39条違反とはならないとしています（昭23・3・31基発第513号、昭23・10・15　基収第3650号）。

◆未消化年休の事後の買上げ

　問題となるのは、労働者が年次有給休暇権を行使せず、その後退職や時効等の理由でこれが消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭を支払う、いわゆる「事後の買上げ」をどう考えるか。
　事後の買上げは、それによって年休の取得が制約されるわけではないという理由により、労基法39条に違反しないとする見解が多数説です。
　しかし、このような取扱いが容認されると、事後的に金銭の支払いを受けることを期待して労働者が現実の年休取得を控える行動に出ることが考えられ、年休制度の趣旨に反する事態を招きかねない、という反論もあるのです。つまり、事前・事後を問わず、原則として労基法39条に違反し、無効と説きます。
　思うに、年次有給休暇は、賃金の減額を伴わずに、労働義務を免除しようとするもの。年次有給休暇の対象は、あくまでも労働義務が課せられた日。ですから、労働者の退職や解雇によって労働関係が終了すれば、それに伴って有給休暇の請求権も消滅するのです。
　行政解釈も、「年次有給休暇の権利は（解雇）予告期間中に行使しなければ消滅」（昭23・４・26　基発第651号）するものとしています。時効消滅した日数についても、労基法の関知するところではありません。
　したがって、退職や解雇、時効によって消滅する年次有給休暇について、残日数を買上げても差し支えないと考えます。
　ただし、買上げるか否かは、使用者の自由。同調圧力もあってはなりません。