時間外・休日・深夜労働の割増賃金

Q.

　中小事業主については、１ヵ月60時間を超える法定時間外労働の特別割増率（50％以上）の適用が猶予されていました。2018年に成立した働き方改革関連法による労働基準法改正により、2023年４月１日から、適用猶予が廃止されると聞いています。中小企業においては、人手不足問題は依然として深刻であり、長時間労働を抑制するのは容易ではありません。経済的負担の増加も経営上の不安材料。実務の上でも複雑な計算を必要としますね。

A.

　改正の趣旨は、中小事業主への適用をこれ以上猶予できないほどに、労働者を長時間労働による健康問題から守ることが急務であるから、とされています。割増率をまとめると、次のとおりです。①１ヵ月の合計が60時間までの時間外労働については、25％以上。②１ヵ月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合の60時間を超える時間外労働については、50％以上。③休日労働については、35％以上。④午後10時から午前５時までの深夜労働については、25％以上。

◆割増賃金の支払いが必要な場合

　労働基準法は、使用者が労働者に、時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合に、２割５分から５割以上の率で計算した割増賃金を支払うべきと定めています（37条、割増率令）。
　これらの過重労働は、労働者にとって精神的、肉体的負荷が高く、使用者に抑制を迫るために、高い報酬の支払い義務を課しているのです。割増賃金の支払いが必要な場合は、次のとおりです（①～③が単独、④～⑥が重複）。
　① 時間外労働（６０時間以内）・・・・・・・・25％以上
　①'時間外労働（６０時間超）・・・・・・・・・50％以上
　② 休日労働・・・・・・・・・・・・・・・・・35％以上
　③ 深夜労働・・・・・・・・・・・・・・・・・25％以上
　④ 時間外労働（６０時間以内）＋深夜労働・・・50％以上
　④'時間外労働（６０時間超）＋深夜労働・・・・75％以上
　⑤ 休日労働＋深夜労働・・・・・・・・・・・・60％以上
　⑥ 休日労働＋時間外労働・・・・・・・・・・・35％以上
　深夜労働（午後10時～午前５時）は、特殊な時間帯に労働させる、いわば特殊作業手当として、超過勤務労働と重複した場合に合算されます[④④'⑤]（労基則20条）。休日の時間外労働は、あくまで「休日労働」の延長（同一の性質をもつ）と考えるのです[⑥]。
　割増賃金は、法定労働時間（１日８時間、１週40時間）、法定休日（４週４日の休日）を超える場合のみ。法内超勤や法定休日以外の休日は働かせても必要ありません。

◆割増賃金の計算方法

　１時間当たりの賃金額（時給換算単価）に、先の割増率（125％～175％）を乗ずることにより、割増賃金の残業単価が算出されます。割増賃金は、この残業単価に時間外、休日、深夜労働時間数を乗じて計算します。
　時給に換算するのがポイント。つまり、時給制はその金額。日給制の時給換算単価は、日給額を１日の所定労働時間で割って算出。
　月給制の場合の時給換算単価の出し方は注意が必要です。計算式は、「基本給＋諸手当」の金額を（１年間における）平均所定労働時間で割った金額。分子については、基本給だけでなく、諸手当を含めなければならない。
　ただし、「諸手当」から除外できるものがあります。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（労基法37条５項、労基則21条）です。労働者の個人的事情により割増賃金の額が左右されるのは合理的でない、もしくは計算技術上の困難があると判断されているためです。
　以上７種類の賃金項目は、例示ではなく、制限的列挙と解されています。役付手当や精皆勤手当は除外されていないので要注意。名称のいかんではなく、その実質により判断されます（昭22・９・13発基17号）。ですから、家族手当、通勤手当、住宅手当という名称であっても、個人的事情を度外視して、一律の額で支給される手当は除外されません。