解雇の金銭解決

Q.

　日本は解雇規制が世界一厳しく、経営の構造改革を進めにくい……。日本経済停滞の一因とされてきた“日本の常識”に一石が投じられました。経済協力開発機構（OECD）の2019年調査による「雇用保護指標（EPL）」。正社員の個別解雇で37ヵ国のうち、規制の緩い方から12番目、集団解雇は７～８番目。独仏やスウェーデンより解雇はしやすい国という結果です。不当解雇の解決金も国際的にみて高くない、とか。解雇の金銭解決制度の議論も混線模様ですね。

A.

　裁判で労働者の不当解雇が認められても、当人が同意すれば金銭の支払いで労働契約が解消される「解雇の金銭解決」制度厚労省の審議会で、法制化検討の議論が始まって10年が経過。今、足踏み状態になっています。2022年12月半ばの労働政策審議会・労働条件分科会。中立の立場で選ばれた公益委員の、具体的な議論に踏み込まないという事実上の先送り提案に、労使双方の委員も「異論なし」と応じたとされています。なんとも、現況を反映した象徴的な出来事でした。

◆「解雇の金銭解決」制度検討の経緯

　労働契約法16条は、判例法理により生み出された解雇権濫用法理を明文化したもの。使用者が労働者を解雇し、労働者がこれを争う場合、労働者は、労働契約に基づく地位確認と、解雇後に支払われるべき賃金等の請求を裁判所に提訴するのが一般的。
　しかし、解雇が無効と判断されても、労働者が職場復帰しないケースが多いのです。和解によって解決する場合でも、労使双方にとって、いくらぐらいが妥当な金額か、見通しをつけにくいという実情もあります。
　そこで、職場復帰を前提とせず、金銭を支払うことで労働契約を終了させるという、紛争解決方法のあり方が模索されてきました。法制化をめぐる議論が始まったきっかけは、「日本の解雇規制は厳しすぎ、緩和が必要」との意見があったから。解雇規制の柔軟化、端的には、労働者・使用者双方の申し立てが可能な金銭解決制度の立法化として始まったのです。

◆厚生労働省検討会の報告書

　厚生労働省の「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会」は、2022年４月に、解雇の金銭解決制度の報告書をまとめました。
　制度の骨格について、「無効な解雇がなされた場合に、労働者の請求によって使用者が一定の金銭を支払い、当該支払によって労働契約が終了する仕組み」と定義。つまり、金銭解決を言い出せる主体は、使用者にはなく、労働者のみに限定した制度です。
　権利行使の方法は、訴えの提起及び労働審判の申立てに限る。ですから、労働局のあっせん手続等においては権利行使ができません。
　労働契約解消金債権は、未払賃金債権としてのバックペイ、不法行為による損害賠償、退職手当の各債権とは別個のものと整理。解消金の額は、労働者の最終的な勝訴まで決まらない仕組みです。敗訴した使用者は、解消金と未払賃金の支払いが必要。時間と費用の負担が増え、使い勝手が悪いと、使用者側には不評です。
　労働契約解消金の算定方法。考慮し得る要素として、給与額、勤続年数、年齢、合理的な再就職期間等、が挙げられています。金銭解決水準の設定は、依然として最も困難な問題。

◆法制化議論が膠着状態となる理由

　もともと労働者サイドには、解雇の金銭解決制度は、違法に解雇しても金さえ払えば解決できるとの安心感を使用者に与えるものであるという警戒感がある。つまり、使用者にリストラの大きな武器を与えかねないという懸念を強く抱いています。
　企業サイドも、現段階では、本音の部分においても、金銭解決制度を必要と考えていないようです。既に実質的な金銭解決の場として、労働局のあっせん、労働審判の調停と審判、裁判上の和解等があるから。労使の論点がかみあっていないことに加え、現場のニーズに弱さがあるようです。