時間外・休日労働

Q.

当社は、1日の所定労働時間が7時間、毎週土曜・日曜が休日の完全週休2日制を採用。36協定を締結し、労基署へ届出済みです。この36協定を根拠に、従業員に残業や休日出勤を命じることができますか。土曜、日曜のいずれの日に出勤させても2割5分の割増賃金しか払っていませんが、休日労働の3割5分の割増賃金を支払わなくてもいいですか。

A.

36協定は、使用者が時間外・休日労働をさせても、刑罰を被ることはないという免罰的効力を与えているにすぎません。労働者に残業する義務があるかどうかは、36協定プラス労働契約上の根拠が必要です。また、完全週休2日制をとっている場合には、週2回の休日のうちいずれかの日に労働させたとしても、労基法上の休日労働にはなりません。

◆時間外労働の意義と発生要件

　使用者が労働者に時間外・休日労働させる場合には、労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、行政官庁（労基署）への届出が必要です（労基法36条）。これを36協定といいます。
　まず、「時間外労働」の概念をはっきりさせましょう。「時間外労働」とは、法定労働時間（労基法32条）を超える労働のこと。労基法が定めた1週間（40時間）および」（1日8時間）の最長労働時間を超える労働をいいます。
　これに対し、「所定時間外労働」という概念があります。これは、就業規則等で定めた1日の所定労働時間を超える労働であり、必ずしも「時間外労働」になるとは限りません。設例のように、週休2日制をとり所定労働時間を7時間と定めている会社においては、1日の労働時間を1時間延長したとしても、1週40時間、1日8時間以内になりますから、法による規制を受けない。つまり、36協定の締結・届出や割増賃金の支払いを要しないのです。これを「法内残業」と呼んでいます。
　つぎに、36協定の締結・届出の法的効力について。これは、使用者が協定の定めるところに従い時間外・休日労働をさせても、労基法違反（32条、35条）にならず、刑罰（119条）も科せられることはないということ。36協定は、この免罰的効力を超えて、私法上の労働義務まで設定するものではありません。使用者の残業命令には、36協定にプラスして労働契約上の根拠がなければいけないのです。その法形式については、包括的同意で足りるのか、個別的同意を要するのか、が争われてきました。
　最高裁は、「就業規則の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うものと解する」（日立製作所事件　最判平3･11･28）とし、包括的同意説に立つことを明らかにしています。具体的な残業の条件は36協定に記載されていますので、つまるところ36協定の記載内容が合理的かどうかという問題に帰着します。

◆休日労働の意義と週休2日制

　「休日労働」とは、法によって義務づけられた週1日の休日に労働させることをいいます。週1日の休日のほかに使用者が休日と定めた日に労働させる場合を含みません（昭23.12.18　基収第3970号）。
　したがって、設例のように完全週休2日制の場合には、いずれかの1日の休日を休ませていれば法定の要件は充足していることになるので、他の日の労働は会社で定める休日勤務に該当しても、法律上の休日労働にはならないのです。ですから、休日労働の36協定も3割5分以上の割増賃金も不要です。「所定休日における労働」は、「休日労働」になるとは限らないのです。これを「法内休日労働」と呼んでいます。