合同労組との和解

Q.

　中小企業の経営者です。指導しても改められないので、成績が芳しくない営業マンに辞めてもらいました。すると、その人は合同労組に加入。組合からは、①解雇無効と撤回、原職復帰、②解雇から現在までの賃金の支払い、③在職時の残業代未払い請求等を議題に団体交渉の申し入れがありました。団交は3回に及び、組合から、一定額の金銭を支払うことを条件に、合意退職でもよい旨の打診を得ています。今後どう対応すべきか、悩んでいます。

A.

　団体交渉が不調となった場合、労働者は、労働局のあっせんか裁判に持ち込みます。裁判で白黒つけたい誘惑も理解できます。しかし裁判には、労働審判、仮処分、通常訴訟の3種類があり、敗訴のリスクだけでなく、費用、時間、労力と膨大なエネルギーを奪われます。解雇トラブルは圧倒的に労働者が有利で、会社はほとんど負ける事実も。これらのリスクを回避し、和解を選択するのも経営者として賢明な判断と考えます。　

◆合同労組への基本的スタンス

　労働組合の団体交渉権は、団結権、争議権とともに、憲法28条で保障された労働基本権(労働3権ともいわれる)の1つです。解雇された労働者が合同労組に相談に行き、組合員となって団体交渉を申し入れてくる「駆け込み加入」であっても、基本的には同じです。
　労組法7条2号は、使用者に対し、誠実に団交に応じる義務を課しています。ただし、労働組合の要求に応じる義務ではありません。組合の要求をじっくり聞き、吟味し、慎重に対処すればいいのです。合意に達しなければ、不調、決裂という事態もあり得ます。
　団体交渉は、熾烈なビジネス交渉と同じです。会社には全従業員の生活がかかっており、経営者には破綻させることができない責任があります。自分たちに有利な事実を積み重ね、根拠を示して堂々と主張しましょう。
　本件のように解雇撤回を求めているケースでは、解雇を有効にし得る事実や、労働者の問題点となる証拠資料を提示します。相手を牽制し、譲歩を引き出すためです。
　団交では、組合から「労基法違反である」、「不当労働行為になる」とか、「ブラック企業だ」という厳しい発言も飛び出します。これらの発言にひるまないよう、同席する社会保険労務士や弁護士と十分な打ち合わせをする必要があります。

◆和解の法的意味とメリット

　団体交渉を重ねていくうちに、合同労組から、「お金で解決したい」という具体的提案を受けます。場合によっては、団交の初っ端からあります。労働者本人にしても、職場復帰する気持ちはさらさらなく、早くお金で解決したいと思っている場合がほとんどでしょう。
　そこで示談、和解です。和解とは、「当事者が互いに譲歩をしてその間に存する争いをやめる」ことを約束する契約(民法695条)。つまり、当事者双方が譲歩をして争いをやめ、法律関係を確定させる契約です。
　和解の利点は、終局的解決を早期に実現すること。裁判では、たとえ一審で勝訴しても、控訴(高裁)があり、上告(最高裁)があります。解雇の無効を主張する場合労働者から賃金仮払いの仮処分の申し立てがなされ、仮処分命令が出されると会社は大きな経済的痛手を被ります。争えば争うほど、時間とお金と労力(精神的ダメージも)がかかります。
　これらの裁判に伴う甚大なリスクを回避し、本業に勤しむ態勢を整えることも、経営者にとって重要な責務といえます。
　労働組合との交渉の結果としての和解は、労働協約でもあります(労組法14条)。労働協約を締結する際には、会社、組合、組合員個人3者の署名、捺印をすること。組合員個別の権利のトラブルの解決であり、労働組合の一般的な労働協約締結権限を越える場合があるかあらです。