内部留保と賃上げ

Q.

　昨年末には、政権や労働界の代表との「政労使会議」で、「デフレ脱却には企業収益の拡大を賃金上昇につなげていくことが必要」との合意文書がまとめられた旨の報道が。今年に入ってからも、経団連が、「賃金の引き上げについて、ここ数年と異なる対応も選択肢となり得る」という報告をまとめた旨の報道がありました。内部留保は賃上げの原資となりますか。ついで賃上げの手法についてもご教示下さい。

A.

　企業は利益を貯めこむばかりではなく、賃金への配分を増やすべきではないか、という議論があります。企業の「内部留保」に焦点があたっているのです。政界の一部は、賃上げの原資に期待。経済界は、賃上げに前向きですが、取り崩すのは「非現実的だ」と否定的。一方、賃上げの手法に関しても、労使双方、様々な論調があります。いずれにしても、業績が好調な企業が大前提。危機的な経営状況にある企業や潤沢な自己資本のない中小企業では及びでない話ではありますが…。

◆内部留保は賃上げの原資になり得るか

　企業が事業などで獲得した利益を「税引前利益」といいます。経営成績は、分配過程に入る前の利益によって適切に表現されます。ある経営者は、流通であれ製造であれ、売上高に対して最低でも10％の税引前利益がなければ事業ではない、と喝破しているほど。
　さて、税引前利益から法人税などの税金を除いた額が「純利益」。純利益は株主への配当金などになり、そのような処分額を差し引いた残りを「利益剰余金」といいます。企業の資産として社内に蓄積される利益剰余金こそが、内部留保の実質なのです。
　内部留保という勘定科目はありませんが、その語感から、現預金でストックされている、と勘違いされていることも誤解の背景にあります。実は、土地・建物や機械・設備などの資産に回っていることが多いのです。
　この利益剰余金は、会社が自ら稼いだお金。いわば、経営者の血と汗の結晶。純資産に属する利益剰余金は、本来的に株主であるオーナーに帰属するものです。金利も配当負担もない企業が自由に使えるお金であり、自己資本を厚くして財務の健全性を高め、企業の強さを示す重要な指標になっています。
　つまり、賢明な経営者は、内部留保をバブル崩壊やリーマンショックなどの「不測の事態」に備えるもの、と捉えています。企業の存続と雇用を保障する大事な資金なのです。取り崩せば従業員の給料を増やせる、という単純な構図ではないのです。

◆賃上げの手法は多様化している

　賃金引き上げの方法、賃上げの手法について考えてみましょう。
　第１は、ベースアップ（ベア）。ベアとは、賃金水準を底上げすること。賃金テーブルの書き換えによる全員一律の昇給です。
　第２が昇給制度。その企業の賃金制度の運用ルールにもとづく個別賃金の上昇です。多くは、人事評価の査定を反映した査定昇給がメインとなっていますが、年齢給や勤続給など勤続年数に対応した自動昇給もあります。自動昇給は定期昇給（定昇）ともいい、年功賃金を支えています。
　ベアも昇給も月例賃金の引き上げ。ひとたび月例賃金を上げると長年にわたり固定費が増えるため、経営側は慎重にならざるを得ません。ただ、全員一律に昇給させるベアよりも、能力や成果を反映した昇給制度の方がフェアーで合理的といえそうです。
　第３は、賞与や一時金への反映。年収ベースでみれば、これも賃上げの一種です。コスト面からみると、固定費としての人件費の一部を変動費化したものとして、企業の競争力の強化と雇用の維持・安定につなげることができます。
　第４は、賃金体系や賃金格差構造の是正。査定昇給の割合を増やす賃金制度の見直しや特定層の賃金水準の引き上げ、諸手当の改定などにより、格差の是正や配分のゆがみの改善を行います。