人事異動

Q.

　人事異動の季節を迎えました。わが国では、企業内の配転だけでなく、他企業の出向や転籍も頻繁に行われています。しかし、異動は共稼ぎや子どもの教育等の事情で夫婦別居をもたらしたり、通勤時間の長時間化による育児への支障など、家庭生活に多大の影響を及ぼします。一方、昇進、昇格、降格なども職業生活にとって最大の関心事で、労働条件に直結します。これらの人事異動に対する法律上のスタンスはどのようになっているのでしょうか。

A.

　人事異動は、企業内や企業グループ内で従業員を移動させるもので、横系列の移動である配転、出向、転籍と、縦系列の移動である昇進、昇格、降格に大別されます。人事異動については、判例は別として、法的ルールの介入はあまりなく、使用者は非常に広い裁量権を有しています。もっとも、シンボリックなものとしては、正当な人事異動を従業員が拒否するケース。会社は業務命令違反として普通解雇にしたり懲戒解雇にすることもできるのです。

◆配転・出向・転籍の法的根拠と規制

　まず配転とは、同一企業内での従業員の職務内容または勤務場所の変更をいいます。
　配転命令が有効と認められるためには、配転命令権が労働協約や就業規則の定めなどにより労働契約上根拠づけられていることが必要です。ただし、職種や勤務地を限定する個別の合意があれば、その制限を受けます。
　配転命令権が肯定されれば、従業員の個々の同意は必要ありません。しかし無制限ではなく、権利濫用法理による規制を受けます。
　つぎに出向とは、雇用先企業の命令を受けて他企業で業務に従事することをいいます。企業外への人事異動であり、同一企業内での異動である配転と異なります。
　出向は、労務給付請求権を出向元から出向先に譲渡することを意味するため、労働者の同意が必要ですが（民法625条第１項）、同意の内容については見解の相違があります。
　最高裁は、労働協約と就業規則に出向命令権を根拠づける規定があり、出向規定に詳細な定めがある事案において、使用者は労働者の個別的同意なしに出向を命じることができると判示しています（最判平15・４・18）。
　ただし、配転の場合と同様に権利濫用は許されず、労契法も14条で確認しています。
　転籍も出向と同じく企業外人事異動ですが、出向とは異なり、労働者と元の企業との労働関係を終了させ、新たに他の企業との労働問題が成立します。したがって、労働者本人の個別の同意が必要で、使用者が一方的に転籍を命じることはできません。

◆昇進・昇格・降格の法的根拠と規制

　昇進とは、ラインにおける役職や職位の上昇をいい、昇格とは賃金・人事処遇制度としての職能資格や職務グレードの上昇をいいます。昇進・昇格・降格の法的根拠が労働契約にあることについては異論がありません。
　昇進・昇格の判断は、各企業における人事評価にもとづいて決定される使用者の専権事項。判例は、これらを「人事権」の行使として使用者に「広範な裁量権」を認めています。人材の育成・活用は、企業業績を左右する戦略的課題であるからです。
　したがって、昇進および昇格について法が介入するのは、一定事由の差別や不利益取扱いの禁止などに限定されています。
　さて、降格の意義については若干の注意が必要です。役職および職能資格、職務グレードを低下させることをいいます。つまり昇進と昇格の逆のパターンの両方を含んだ概念です。
　しかも判例は、役職を低下させるにすぎない降格と職能資格を低下させる場合については、権利濫用にあたらない限り広く裁量権を認めています（東京地決平２・４・27）。これに対し職能資格を低下させる場合は、労働者の同意や就業規則上の合理的規定などの根拠が必要としています。ただし、事案は降格が想定されていない古いタイプです（東京地判平12・１・31）。