人材育成の考え方

Q.

地元では老舗と呼ばれている総合卸売業を営んでいます。売上げや規模の割りに利益率は低水準で推移。同族会社の弊害かもしれませんが、会社の幹部は高齢化に加え、“指示待ち”人間ばかりで、社内に活気がありません。かねてより、若手の優秀な人材を育成しなければ、と悩んできました。人材育成にどういう考え方でのぞむべきか、ご教示ください。

A.

人材育成というと、とかくスキル（技術・技能）に目を向けがちですが、マインド（意識・心構え）も大事。わけても、従業員１人ひとりに経営者意識をもってもらうこと。そのためには、事業目的を理解し、正しいと納得することが前提。そこで初めて活力が生まれ、各人がそれぞれの部署で自分に何ができるかを考え、採算性向上意識も育まれていきます。

◆人材育成の目的

　 企業が社会に貢献しつつ、存続・発展していくためには、人材育成が不可欠です。“事業は人なり”といわれるように、企業の盛衰は、構成員である人の知恵や能力、熱意などの人的エネルギー如何にかかっているからです。松下幸之助さんは、この点について、「松下電器は人をつくっています」と表現しました。人材育成というテーマは、昔も今も変わらない永遠の命題なのです。
　 環境が激変し、企業間競争が激しさを増す今日、企業内教育はかなり熱心に実施されています。企業サイドからいえば、自社のビジョンや経営戦略を遂行するための人材は、自前で育成せざるを得ないことが認識されはじめているのです。組織目標を達成してくれる明日の人材、会社が期待する人材は、企業ごとに異なるのですから。

◆企業内教育の内容と方法

　 では、企業で何を育成すべきでしょうか。価値観、考え方、規範意識等のマインドと、職務知識・技術、職務遂行能力、就業意欲・態度等のスキルに分けることができます。京セラの創業者、稲盛和夫さんは、「人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力」という成功方程式で、マインドの重要性に言及しています。
　 なかでも、従業員１人ひとりに経営者意識をもってもらうこと。自分たちの食い扶持は自分たちで稼ぐという経営者マインドをもってもらうことが肝要です。そのためには、会社の社会的使命、存在理由を指し示した経営理念に共感し、納得してもらうことが前提です。権限委譲と付加価値生産性を指標にした計数管理の導入もその効果を上げるでしょう。
　 産業構造変革の時代に獲得すべきスキルは、コミュニケーション能力やリーダーシップなどのヒューマン・スキル。創造力、問題解決能力、論理的思考力、戦略立案能力などのコンセプチュアル・スキルです。
　 人材育成の方法はどうか。企業の人材育成の体系と施策については、通常、①職場内教育（OJT）、②職場外集合研修（Off・JT）、③自己啓発支援制度、の3つがあります。現場の仕事を通じて人は鍛えられ育つのですから、当然、職場内教育に力点をおくべきです。
　 人事評価制度の中で、企業が求める人材像と現実の職務行動のギャップをあぶり出し、教育研修体系に反映させることも、人材育成機能を担っています。

◆育成する側の資質

　 育成する側の資質を問わないわけにはいきません。従業員に聴く耳をもってもらわないと、教育自体が成り立たないからです。その条件はただ１つ、信頼されること。尊敬されれば、さらによし。仕事に精通していることはもちろん、人間的魅力を備え、人格者であることがリーダーとしての必須の条件です。自分が部下に望むことを率先垂範し、公平無私の心と態度が人を動かすのです。