管理監督者

Q.

当社では、職能資格を社内での基本的ステータスとし、役職への任免は役割分担と捉え、柔軟かつ機動的な人材活用をしています。たとえば、課長と課長補佐は、組織の必要に応じ、マネージャー資格から任命。組織再編などによりポストがなくなれば、役職を解任。ただし、格付けは元のままです。労働時間等の規制の適用除外者である管理監督者をどう考えるべきですか。

A.

労働基準法41条にいう管理監督者については、時間外手当や休日手当を支払う必要はありません。管理監督者に該当するかどうかは、名称ではなく、実態に基づいて判断されます。ですから、職制上の役付者がすべて管理監督者になるのではなく、一方でライン上の権限の無いスタッフ職も一定の条件を満たせば、管理監督者に当たる場合もあることになります。

◆管理監督者の範囲と判断基準

　 労働基準法は、「監督もしくは管理の地位にある者」は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を除外しています（41条2号）。つまり、管理監督者が残業や休日労働をしても、割増賃金を支払う必要はありません。その趣旨は、重要な職務と責任を負い、業務について自由裁量が認められる管理階層は、厳格な時間規制にはなじまないからです。
　 通達によると、管理監督者とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」（昭22.9.13発基17号）としています。
　 判断基準は3つあります。
　 第1は、労務管理につき経営者と一体的立場にあり、職務内容、責任と権限等が管理監督者にふさわしいものであること。名称にとらわれることなく、実態によって判断されます。
　 第2は、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超える活動をせざるを得ない重要な責務があり、自己の勤務につき裁量権をもつこと。ここに、労働時間規制を適用除外される根本的理由があります。
　 第3は、基本給、役付手当、賞与の支給率等の待遇面について、一般従業員より優遇措置がとられていること。時間外手当を支給されなくとも、厚遇によって十分埋め合わせがなされていることが必要です。
　 指揮命令権限のライン上にはないスタッフ職の場合はどうなるでしょう。これについては、職能資格などの待遇上、管理監督者に該当するライン管理職と同格以上に位置づけられている者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当する者は、同じく「管理監督者」に該当するとされています（昭63.3.14基発150号）。
　 以上の判断基準により、会社ごとに個別的、実質的な判断が下されることになります。
　 いずれにしても、労働時間規制の適用除外者である管理監督者は、時間外手当を考慮しないで賃金制度を設計することが可能です。つまり、労働時間の長さではなく、仕事の大きさ、質、役割、成果等を基準に賃金を決定する成果主義人事制度になじむ職群ということができます。

◆適用除外の限度

　 適用を除外されるのは、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」だけで、深夜業や年次有給休暇は適用除外されません。したがって、深夜業となる場合は、割増賃金の支払いが必要です。ただし、実務上は深夜手当は管理職手当の中に一括して含まれているという取扱いがされています。
　 また適用から除外される労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があるとされています（平13.4.6基発339号）。