外国人研修生・技能実習生の受け入れ

Q.

当社は、キケン、キタナイ、キツイの典型的な３Ｋ職場。従業員の定着率の低さと人材確保にいつも頭を悩ましています。思いついたのが、外国人研修生・技能実習生の受け入れ。彼らは勤勉で、企業の活性化に役立ったという話も聞きました。外国人研修制度の概要と留意すべきことについてご教示ください。

A.

外国人研修生等の受け入れは、わが国の技術・技能・知識を習得させて、開発途上国の人材育成に貢献するという目的があります。したがって、同一作業の反復である単純労働者の受け入れはできません。また、研修制度と技能実習制度は、共通の目的をもった一連の制度ですが、その活動内容や位置づけ、性格等が異なっていますので、注意が必要です。

◆入管法と在留資格

　 入管法とは、「出入国管理及び難民認定法」の略称であり、外国人が日本に在留するための法的地位である「在留資格」（現在27種類ある）と在留のための手続を定めています。
　 在留する外国人は、日本国内で、①就労することが禁じられている人（入管法別表第1の3、4）、②与えられた在留資格の枠内で就労が認められている人（同別表第1の1、2、5）、③何らの制限なく自由に職業を選ぶことができる人（同別表第2および特別永住者）、の3つに大別できます。
　 外国人研修生は、①のグループの「研修」という在留資格に、技能実習生は、②のグループの「特定活動」という在留資格に該当します（在留資格が複数に該当することはない）。

◆外国人研修制度

　 在留資格の「研修」は、「留学」や「就学」と同じように、技術等を学ぶことを目的としています。「留学」や「就学」が学校教育機関で勉学するのに対し、「研修」は、企業等の教育機関以外の団体で技術等を習得しようとするものです。
　 研修は、原則1年間、企業で行う実務研修以外に、日本語学習や座学等の非実務研修（研修期間全体の3分の1以上）の実施が要件として定められています。
　 実務研修の結果が企業の生産の一助となることはあっても、労働者として労務を提供するものではありません。ですから、所定時間外や休日などに労働とみなされるような活動に従事させることはできないのです。
　 研修生は、労働の対価として賃金を受けない代わりに、生活の実費として企業から研修手当が支払われます。また、労働者性がなく、国の労働保険や社会保険に加入できないため、民間保険への加入が義務づけられています。
　 なお、受け入れ機関、受け入れ人数枠、受け入れ体制などの詳細な基準や手続については、財団法人国際研修協力機構（ＪＩＴＣＯ）が、相談に応じてくれます。

◆技能実習制度

　 技能実習は、研修で一定程度の技術を習得したと認められる者が、在留資格を「特定活動」に変更したうえで、研修を行っていた企業と雇用契約を結び、さらに実践的な技術を習得する制度です。技能実習移行対象職種は、現在、62職種114作業が定められており、受け入れ期間は2年間となっています。
　 研修生と異なり、労働者として取り扱われますので、労働の対価として賃金が支払われ、時間外・休日労働を行うこともできます。
　 技能実習は、雇用契約関係に基づく制度ですから、労働基準法や最低賃金法をはじめとする労働関係法規を遵守することがとりわけ重要です。労働保険（労災保険・雇用保険）と社会保険（健康保険・厚生年金）も当然、強制適用になります。