労働契約法の今日的意義

Q.

今年(平成20年)の3月1日から、労働契約法が施行されました。労働契約に関しては、既に民法(雇用契約)と労働基準法という法律があり、膨大な判例法理の積み重ねもあります。労働契約法は、わずか19条と小ぶりで、内容も判例法理を条文化したものと、他の法律から移行したものがほとんどです。今、立法化することに何か意味があるのですか。

A.

今日、雇用形態の多様化等を背景に、個別的労働関係をめぐる紛争が増え、個々の労働契約の重要性が高まっています。紛争の予防と紛争が発生した場合に、労働基準法や判例法理で対応するには、種々の理由で限界がきているのです。労働契約法は、これまでなかった労働契約の基本ルールを定めた法律であり、今後も拡充されることが望まれます。

◆なぜ今、労働契約法なのか

　 パートタイム労働者、派遣労働者、アルバイトや契約社員等の雇用形態の多様化により、労働条件が個別に決定・変更されるケースが増えてきました。また、労働者個人と使用者の間での個別労働紛争が増加しています。
　 これらの個別労働紛争に対応するために、従来の裁判制度に加え、平成13年には、個別労働紛争解決制度という行政上の紛争処理システムが設置され、平成18年には、労働審判制度という簡便で迅速な裁判システムも新設されました。
　 手続面での整備が進む一方で、そこで適用される民事的ルールをまとめた法律はなかったのです。労働契約をめぐる争いについては、裁判所が判例法理を構築することで何とか対応してきたというのが実情です。
　 しかし、判例法理は、個別の事件の判決理由で示されたいわばエッセンスであり、体系的かつ一般的なルールとして述べられたものではありません。また判例は、裁判官の判断を事実上拘束する裁判規範ではあっても、そのまま職場のルールとなり得るものではないのです。ですから、具体的にどのように行動したら適法になるのかという予測可能性に欠け、日々の行動の拠りどころにはなりにくいのです。そもそも、どのような判例があるのか、一般の労働者や使用者は知らないのが通常でしょう。
　 そのために、条文の形で明示された法体系が必要になってきたのです。

◆労働基準法と労働契約法の棲みわけ

　 では、私たちが慣れ親しんできている労働基準法に労働契約のルールを追加するという方法で、立法化に代替することはできなかったのでしょうか。実は、それぞれの法の性格や特徴が、かなり異なっているのです。
　 労働基準法は、公法的な取締法と民事的強行法規をその特質としています。つまり、労基法の違反に対しては刑事罰を定め、労働基準監督官が使用者を監督指導し、悪質な場合は逮捕・送検するという強制力をもっています。さらに、労基法の大部分の規定は強行規定とされ、法定基準に違反する私法上の権利義務を無効とし、法の定める基準に置き換えられることになっています。
　 これに対し労働契約法は、労働契約に関する権利や義務を定めたもので、刑罰や行政的取締りにはなじまないのです。労基法18条の2の「解雇権濫用法理」が労働契約法に移行したのもそのためです。労働契約をめぐるトラブルは、多くが当事者の意思解釈に関わる問題であり、行政上の個別労働紛争解決制度、あるいは労働審判や訴訟などによる民事上の紛争解決が適しているのです。
　　つまり、労働基準法は労働条件の最低基準を定めるものであるのに対し、労働契約法は、労働契約をめぐる権利義務のルールを定めたもの。それぞれ棲みわけが必要なのです。今後、労働契約法がさらに拡充され、その名にふさわしい包括的な法に発展していくことが望まれます。